下面是小编为大家整理的2022年中国职业经理人生调查报告（精选文档）,供大家参考。
在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦(watson wyatt)亚太区人力资本指数(hci)、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上;同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。
放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。
他们的昨日
科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。
从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么?今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。
让我们再来对比一下职业经理人的摇篮东西方mba教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校mba教育的美国大学mba就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资格是通过统一联考(单科考试)评判考生的理论学习成绩决定;我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰因为mba是在培养职业经理而不是研究人员;西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育;西方的m ba毕业时要求做一个项目报告，而中国的m ba毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的mba在模拟着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。
因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不职业。
他们的今天
我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显着特点，就是企业就是企业家(或者职业经理人)，企业家(职业经理人)就是企业海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。
因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。
他们的未来
自1954年管理学之父彼得杜拉克(peter f.drucker)在《管理实践》一书中(the practice of management)正式叙述职业经理人的角色与管理方法以来，西方发达国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律与人文环境。西方国家战后所创建的经济奇迹，其高职业素质经理人的卓越表现不能不说是一个重要的原因。今天，作为西方中产阶级的重要组成部分，这一阶层已经影响到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。
虽然，国际经理人联合会imu(international managers union)推行的职业经理人资质认证(ipm：international professional manager)体系目前已被纳入我国国家人才管理系统，并且上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资格认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的观点：以政府行为来取代市场行为，难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容是否切合市场需求令人生疑;并且，像注册会计师、律师等因局限在很小的领域有很强的专业性，容易制定出一个强制性的规范化指标，而职业经理人所涉及的范围包括所有职业，其中领导艺术、判断能力及eq等软能力占据很大比重，从而*现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。这一切都直指目前中国人力资源开发与研究的软肋所在：与社会现实需求的严重脱节以及学术腐败。
职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国职业经理人还只能是一个美丽的错觉：他们还远未职业，充其量只能称为准职业水平。他们的不足是全方位的，这种不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈从。他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，现实逼迫他们不得不以牺牲未来以换取今天的安全，这个未来包含他们的梦想、他们的职业发展以及人生诸多美好的东西。在巨大的生存压力下他们只能加速燃烧自己，许多人的职业年限大大缩短。35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。
可悲的是，这一切并不是他们自己所可以把握。中国职业经理人真正作为一股重要力量走向中国经济前台，不仅仅需要他们自身的不懈努力，更需要仰仗的是我们这个社会的进步
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