下面是小编为大家整理的社会调查报告,某企业员工流失问题（精选文档）,供大家参考。
社会实践报告 教育层次(本科或专科):
实践报告题目: 关于上海中延实业(集团)有限公司人员流失的调查报告 分校( 站、点):
姓名:
学号:
年级:
专业:
行政管理
指导教师:
日期:
2019
年
10
月
30
日 日
关于 上海中延实业( 集团) 有限公司 员工流失问题的调查报告 一、调查过程
( ( 一) ) 调查目的与意义
1 1 、调查目的
21 世纪就是互联网的时代,随着互联网生态的发展与健全,互联网已经极大地影响了人类社会的生产生活,改变了人们生产生活的方式。企业在互联网时代的生存发展,也面临着许多需要注意注意的的问题。互联网时代,随着信息交流的速度加快,人们的生活节奏也变得越来越快。在网络上获取其她公司的招聘信息等也变得越来越容易,猎头公司也为人们提供就业信息服务。在这种大环境下,人们对工作的更换变得越来越适应,也使得人们更换工作的频率越来越频繁。因此,在互联网时代,上海中延实业集团有限公司员工流失的状况也随之加重。为了寻找公司员工流失的更多原因并找出相应的对应策略,因此对上海中岩实业有限公司进行了一次调查 2 2 、调查意义
在竞争日益激烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正就是这各类企业还就是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业发展的瓶颈。嗯,对于一个企业的生存来讲,人才就是最重要的,所谓人才难得又难知又爱惜人才。为了能够更好地留住人才,实现企业发展战略,就需要对企业员工的各方面进行深入细致的调查。从而找出人才流失的主要原因,因并提出相应策略,为企业提供一条可借鉴之路 ( ( 二) ) 调查对象概况
1 1 、调查对象全称
上海中延实业(集团)有限公司 2 2 、调查对象地址
集团总部位于亚洲最大的商业综合体环球港。
3 3 、调查证明人
姓名:xxx;联系电话:xxxxxxxxxxxxx;与调查主题关系:xx。
( ( 三) ) 调查时间
2019 年 10 月 11 日—2016 年 10 月 19 日。
( ( 四) ) 调查方式
1 1 、 观察调查
观察调查的具体实施方式就是由小组成员分工到企业的各个地点进行实地观察,比如集团总部、工厂生产车间、办公室、员工食堂、员工宿舍。我们深入细致的观察了员工生产生活的具体细节,主要观察了员工作生活状况、工作环境、员工之间关系、员工对待工作的态度,以及企业文化等等各方面。此次观察调查,我们重点观察了企业的食堂办公室、宿舍等员工日常工作与生活的场地。了解了员工工作生活的具体细节。
2 2 、 访谈调查
访谈形式:一对一访谈,访谈对象:李木木 职务主管; 访谈形式:一对多访谈,访谈对象:王某某,陈某某,李某某,张某某,杨某,岳某 职务:员工; 访谈对象的选择原则:,首先访谈对象要具有普遍性,要涵盖企业的各个岗位包含企业的各类工作人员。不应该只访谈管理人员,也不应该只访谈具体工作人员。而应该按照比例科学的分配访谈对象名额。另外一个原则就是访谈对象的选择要具有随机性,应当随机的从企业的各类工作人员中选择访谈对象,而不应具有某某种针对性。
3 3 、 问卷调查
共发放 300 份调查问卷(调查问卷附后)。调查问卷的来源及设计原则就是:1.有明确的主题。根据主题,从实际出发拟题,问题目的明确,重点突出,没有可有可无的问题。
2.结构合理、逻辑性强。问题的排列应有一定的逻辑顺序,符合应答者的思维程序。一般就是先易后难、先简后繁、先具体后抽象。
3.通俗易懂。问卷应使应答者一目了然,并愿意如实回答。问卷中语气要亲切,符合应答者的理解能力与认识能力,避免使用专业术语。对敏感性问题采取一定的技巧调查,使问卷具有合理性与可答性,避免主观性与暗示性,以免答案失真。
4.控制问卷的长度。回答问卷的时间控制在 20 分钟左右,问卷中既不浪费一个问句,也不遗漏一个问句。
5.便于资料的校验、整理与统计。
( ( 五) ) 小组成员及分工
学号:20182310040220,姓名:屈佩蓉,负责工作:制作问卷、实地观察; 学号:20182310040211,姓名:柯润卿,负责工作:员工访谈,收集数据,数据分析; 学号:20182310040212,姓名:郑克非,负责工作:实地观察、员工访谈。
二、调查对象现状
( ( 一) ) 公司介绍
中延集团,始创于 2009 年,总部设在全国经济与金融中心上海,坐落于市中心最大的商业综合体亦地标性建筑之一环球港。就是一家以金融为基础、以互联网为平台、以“金融+互联网+产业”创新发展模式,不断进行跨产业无限延伸发展的多元化、平台型的综合性集团公司。
截至到目前,旗下企业及项目遍及全国,拥有近二十家子公司,以及一个养老基金,员工近千人。
在互联网+的时代,互联网触角无所不及,金融的发展应用无所不在,文化元素已渗透到社会各个领域。
中延集团经过十年产业发展的探索与实践,形成了自己独特的产业发展思维:运用价值化的金融理念与金融工具,结合互联网思维与平台,整合有效的金融模型,融入文化要素,通过影响传统产业信息流、资金流、物流、人流的聚合,改变传统商业模式,驱动产业升级与效率提升,实现“金融+互联网+产业”跨产业链深度融合。
包容性发展就是全球发展的共同主题。根植于中国文化的中延集团,更就是发扬包容、开放的优秀文化品质,传承“与而不同”的理念,海纳百川,与社会各界、与全球范围内的优秀企业,广泛开展沟通交流合作,强强合作,战略共赢。经过近十年积累,初步形成对外合作交流体系。
三、调查的简要结论
一、员工流失的原因
(一)企业原因 1、收入水平问题。
(1)大环境:全球经济大环境造成全球需求疲软,导致企业的销售压力大增、商务接单量下降、从而导致企业生产计划有空档同时加班减少,员工的收入有一定的下
降。
(2)生产计划不合理:生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况;一些班线生产计划安排的比较满,而有些班线却计划不够;新员工与老员工明显分开,而标准计划任务却就是相同的;没有一定量的老员工带动,新员工进步慢,在一定时期内工资提不上来;新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
(3)报酬与付出不成正比:工作时间偏长,劳动强度大,员工的付出与收入不匹配,薪资偏低,又辛苦,导致员工心理的不平衡。
2、环境问题。
(1)制度环境问题:企业相关管理制度不完善;管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查;未建立良好的培训,人员淘汰机制。
(2)工作环境问题:企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公,从而导致员工对管理人员产生不满。
(3)生活环境:员工对企业的食堂服务不满,对居住环境怨言较多。
(4)沟通渠道问题:一方面,员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少合适的沟通渠道进行倾诉,从而导致抱怨积累越来越深;另一方面,作为上级主管与人力资源部门未主动与员工进行访谈,无法及时了解或发现员工的抱怨,并及时进行疏导。
(二)员工个人原因 1、个人职业发展问题
刚进公司的员工最初的动机往往就是对薪酬福利的要求,一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向,而老员工更重视自身的福利,例如保险、个人的发展机会与前途等问题。员工职业发展的途径,通常就是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单的工作向复杂的工作过渡,或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡,以寻求更好的待遇与发展空间等,如果员工发现她在企业中无法实现其职业规划的目标,她就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其她企业。
2、员工对企业的归属感问题
现在新一代的打工者更瞧重薪资待遇、发展空间与休息时间,对企业的忠诚度较低,更多的从个人角度出发,追逐经济收益与个人发展。这一方面就是由于整体社会环境的影响,另一(:员工流失调查报告)方面说明企业发展过快,企业文化的发展跟不上企业发展的速度,员工对企业的归属感不强。
3、与员工之间沟通问题
部门员工与直接负责人之间以及老员工与新员工之间沟通交流存在问题,新员工岗位指导缺失,部分员工无法适应新的工作环境与人文环境。近期再对员工进行调查问卷的过程中发现,大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会,包括技术层面的,也包括生活层面的各种活动,拉近员工之间、员工与直
接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅就是通过离职员工填写离职申请表与离职交谈得到的简单了解。许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因,因为已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,她们会认为就是弊多于利。许多人会随便找一个理由,只求离职过程容易一些,因此,上述的离职原因不一定完全正确,但其中不乏有借鉴之处。
二、员工流失的策略
如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议) (一)制度改善
1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
健全、合理、良好的招聘机制,培养出员工的忠诚度。招聘过程中,应该把招人与留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解,排除只重视应聘者的知识结构与能力的行为。
2、提升中层领导与基层管理者的领导艺术与管理能力,加强管理者的优胜劣汰。人力资源管理不仅仅就是人力资源部的工作,而就是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导与基层管理者就是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的开展,而且直接影响到员工的意识与行为。公司应加大对她们领导艺术与管理能力的培训力度,在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉的履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作的有效性,拓展联系等与谐的统一。
3、加强企业文化的建设。
将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度,继而融入员工的思维与行动中,并在各种培训与集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
4、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性。
从员工的满意度调查结果显示,在职员工对公司提供的精神与物质奖励的激励方式将会非常有效,适当扩大奖励的幅度,避免员工产生罚的多,奖的少或基本没有的想法,另外,由于每个人的需求、动机与对工作报酬的期望值就是不一样的,我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感与待遇来吸引与留住员工,提升员工的忠诚度,我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
(二)生活环境 1、食堂消费服务:人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察,对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。
2、公寓、生活环境:人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察,对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。
3、建立长效丰富多彩的文体生活机制:定期或不定期的举办一些文体活动,以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。
(三)沟通渠道 1、完善工会、职工之家、职工之声:通过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织,并定期开展一些员工活动,建立起一条员工与企业的沟通渠道,以促进员工之间的关系与谐,了解员工的真正需求。
2、建立访谈机制 ①人力资源专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈, 组织跟进访谈结果与效果分析上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核。
②车间主任/科长每周安排 2 小时对新老员工进行访谈, 组织跟进访谈结果与效果分析上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核。
③人力资源部每周安排 2 小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果与效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导,在岗位绩效考核中进行绩效考核。
④各部门经理每月安排 2 天各进行 2 小时对新老员工进行访谈,组织跟进访谈结果与效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部,在岗位绩效考核中进行绩效考核。
⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果与效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
(五)加强内部员工管理,规避供需动态分离,做好内部员工管理,保证员工队伍的稳定 1、招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候,除了考察其以前的工作经验,更要瞧重其潜力,包括理论知识、学习能力、领导能力等等。具体来说,一就是瞧其能否不断发展,承担更多职责;二就是瞧其对自身的职业生涯规划,就是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯与公司的期望协同一致,互为满足。
2、做好员工梯队建设,合理规划员工职业生涯。前面已经提到,公司在不断地发展,员工也在不断地进步。公司需要将二者有机地结合起来,形成与谐统一的整体,一起进步,一起发展。每家公司都有自己的战略规划,包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划,适配相应的员工,保障人力资源的供给与支持。在人力资源规划中,要充分考虑在不同阶段公司需要什么样的员工,如何形成何种梯队,这些员工从何处而来。在出现空缺的情况下,公司要优先任
用内部员工,给员工以职业生涯发展的机会。
3、树立愿景,宣贯到位。公司应该有一个美好的愿景,包括“前景”与“钱景”。用美好的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上,勇往直前。在实践工作中,很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情况。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等,更不清楚自己的工作就是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景与员工工作在员工认识上的脱节,严重影响员工的成就感、归属感以及工作积极性。
愿景的宣贯可以采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先,公司管理层要对愿景形成一致的认识,达成共同的瞧法。其次,公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景,让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推,把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工,扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候,要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来,让员工认识到自己的工作会对公司愿景产生直接的影响,从而提高员工的成就感与归属感,减少员工流失。
4、加强沟通,做好服务。员工就是有血有肉有思想的人,而不就是机器,因此员工在工作中就是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法,并提供有针对性的解决方案,这对于公司的员工管理显得非常重要,尤其就是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候,比如对公司的战略有疑问,对公司的产品设计有瞧法,对工作计划有意见等等,公司要提供相应的措施来疏导、排除员工的疑问、瞧法与意见,让员工回到公司统一的平面上来,从而提高工作效率,也稳定员工队伍。
5、提供合适的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中,需要合适的物质生活保障,特别就是在物价高企的如今,员工对此更就是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情况,在可以承受的范围内为员工提供可能的薪酬福利保障,既可解除员工的后顾之忧,也会降低员工的流失率。
当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展,员工需要一个更大、更好的平台而公司暂时不能提供时,我们的决定应该就是衷心祝福并欢送员工的离开,唯一能做的就是希望员工做好离职交接,尽可能不影响接下来工作的顺利开展,并期望今后还有机会与其合作。公司这样做,一方面就是因为“天要下雨,娘要嫁人”,事情已经不好挽回。另一方面就是因为“退一步,海阔天空”,与员工好聚好散,并做好离职管理,给今后的工作带来帮助。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象,有利于其在新的环境中传播公司形象,也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密,甚至为公司的业务、发展提供帮助与支持。
参考文献
[1] 陈汉辉、关于我国中小民营企业员工流失的几点思考[J]、市场周刊(理论研
究),2007(12)、 [2] 王忠民,陈继祥等、影响员工离职的若干组织因素[J]、科学与科学技术管理,2007(11)、 [3] 赵豫西,邱萍、酒店员工流失原因分析及对策建议[J]、改革与战略,2015(3)、 [4] 郭娜、薪酬的激励作用对员工绩效的影响研究[J]、现代商业,2015
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