篇一：做好意识形态工作的三项制度
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn国企改革实践中的思想政治工作创新研究
作者：王颖博
来源：《现代企业文化·理论版》2015年第20期
中图分类号：D641文献标识：A文章编号：1674-1145（2015）10-000-02摘
要
党的十八大报告提出了深化国企改革的要求，在这个过程中必须做好思想政治工作，加强思想政治工作的创新，适应新的形势的要求，保障职工思想的稳定。国有企业是全面建设小康社会的重要力量，对于社会的进步和我国经济的发展都有着巨大的作用，更是我党执政的重要经济基础。在国有企业一直保持着思想政治工作的优良传统和政治优势，这也是我国国有企业的一个鲜明特征。随着国企改革的不断深入，在国企改革实践的过程中必须抓好思想政治工作。本文对国企改革实践中的思想政治工作创新的重要意义进行了简要的分析，并提出了相应的创新策略。
关键词
国企改革
思想政治工作
创新
随着国企改革的不断深入，国有企业的思想政治工作也面临着新的形势和任务。在社会主义市场经济体制的大背景下，随着改革开放不断深入，在国有企业中全面建立现代企业制度。对于国有企业的思想政治工作而言，这是一个极大的机遇和挑战，思想政治工作任务非常艰巨。面对当前的新形势，国有企业的思想政治工作要大胆创新，从思路、内容、形式等多方面积极创新，把握国有企业改革的正确方向，提高国有企业职工的思想政治素质，促进国有企业改革的继续深入，保持思想政治工作这一国有企业的优良传统。
一、国企改革实践中创新思想政治工作的重要意义
思想政治工作一直是我国国企的一个优良传统，通过思想政治工作能够提高职工的思想政治素质，从而推动企业的发展。随着社会主义市场经济体制的不断完善，国企改革的不断深入，国有企业面临的竞争环境和发展环境也在发生改变，越来越多的新思想和新文化出现，使国有企业的思想政治工作面临着新的挑战。
深化国企改革不可避免地涉及到利益分配，会直接触动部分人的利益，尤其是推动三项制度改革的过程中，最容易引起思想的波动，产生抵触改革的负面影响。如何抵消负面影响，增添正能量，帮助干部职工正确认识形势，转变思想观念，认同社会主义核心价值观，确保广大职工思想稳定、支持改革，是国企深化改革过程中必须要面对的现实问题，是创新思想政治工作的现实需要。
新的改革形势决定了思想政治工作创新的必然性，给社会主义意识形态工作带来了一系列新课题、新任务、新挑战。明者因时而变，知者随事而制。唯有创新思想政治工作，发挥好主流意识形态宣传、引导、批评等功能，才能最终实现主旋律与多元化的统一，巩固全党全国人
篇二：做好意识形态工作的三项制度
制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。在不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事准则，目的都是使各项工作按计划按要求达到预计目标。
制度包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
制度，也称规章制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文，是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
规章制度的使用范围极其广泛，大至国家机关、社会团体、各行业、各系统，小至单位、部门、班组。它是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据，因此，规章制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
扩展资料：
规章制度的写作要求：
1、体式的规范性。规章制度在一定范围具有法定效力，因此在体式上较其他事务文书，更具有规范性。规章制度，用语简洁、平易、严密，在格式上，不论是章条式，还是条款式，本质上都是采用逐章逐条的写法，条款层次由大到小依次可分为七级：编、章、节、条、款、目、项。一般以章、条、款三层组成最为常见。
2、内容的严密性。规章制度需要人们遵守其特定范围的事项，因此其内容必须有预见性、科学性，就其整体，必须通盘考虑，使其内容具有严密性，否则无法遵守或执行。
3、制度是人类社会为资源、权力、价值和利益分配而形成的各种规则总和，这些规则有些是明显的正式的，如国家法律典章制度；有些是潜在的非正式的，如社会风俗习惯。
正式制度是指有意识创造出来并通过国家正式确立的各类成文规则，非正式制度则是指人们在长期社会交往中逐步形成、并得到社会认可的一系列约束性规则，包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等。
正式制度具有强制性、阶段性特点，它的创新通过立法形式或即时完成，如一些先行区实行的对产业制度、财税制度的创新，就是通过先行区的立法形式确定。
非正式制度具有自发性、非强制性、广泛性和持续性的特点，其变迁是缓慢渐进的，具有“顽固性”。通过正式法律创新形式，可以把原来属于非正式制度的社会规范转化为正式的法律规范，或者将国际上行之有效的法律法规引进到先行区先行先试，规范既保证先行经济具强制执行力，又保证区内相关参与者有明确的规则可以遵循。
“三项制度”的全称是基层党组织联系服务群众“三项制度”。主要包括三个方面的内容：
一是党组织书记每周一次接待群众制度。接待的主体是村、社区“两委”班子所有成员。党组织书记必须固定接待的时间，而且是每周必须有一天，除书记接待的这一天外，每周的其他四天时间，轮流安排其余“两委”班子
成员，而且，每人接待的时间也是一个整天。
二是党组织班子成员每年两次进家入户走访每户群众制度。走访主体从村、社区党组织班子成员扩大到“两委”班子成员、村（居）民小组组长、大学生“村官”、驻村干部、党代表，以及在群众中威信高、会做群众工作的骨干党员。在走访的方式上，要求“脚”入户，做到“脚”要入户、进家门，实地察看群众的家庭成员构成、住房、家居环境、饮食起居、牲畜喂养等情况，了解他们的年龄、文化、政治面貌、家庭收入以及在生产、生活等方面存在的困难和问题。
三是群众意见定期办理反馈制度。村、社区党组织对群众反映的问题和提出的意见建议，在做好详细登记的基础上，根据职责权限，确定群众意见承办、协办单位和责任人，限时办理，并将办理情况或办理结果及时反馈反映人。对群众普遍关心的共性问题和各界关注程度高的办理情况，进行公开、集中反馈。对一些需要通过阶段性工作才能处理的问题，可随时反馈处理的进展情况。对个别群众反映意见的办理情况，进行个别反馈。
篇三：做好意识形态工作的三项制度
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三项制度改革(三项,制度改革)
三项制度改革是完成市场化的急先锋
尹晓文
见微知著，一叶知秋。时下，“科级管理人员岗位适配性复员军人评价管理办法”、“试点分公司经营体销售提成工资激励办法”已经成为大家热议的焦点。再加上去年开始实施的“营销总公司员工岗位交流管理办法”，标志着三项制度改革很已经成为营销急先锋完全市场化改革的系统。
什么是三项制度改革方案？通俗的讲，就是要在营销手段系统推进“干部能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出”的劳动、人事、分配制度的全面改革。怎么理解“是基本完成市场化的急先锋”？就是要在推进三项制度改革过程中，将坚持完全市场化作为改革的指南针。
逆水行舟，不进则退。面对严峻的市场形势，市场营销系统必须从激活人力资源侧发力入手，加大改革力度，将三项制度改革作为变革创新的杜博韦。在这个问题上任何的摇摆和畏惧，只会是贻误发展战略时机，给企业会带来无穷后患。与全然市场化接轨的改革是我们生存发展并行的唯一出路，不改革只有死路一条。
然而由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上市场化的要求，三项制度改革缺乏力度，在运行机制上还残留着计划经济体制下形成的许多痕迹，在干部职工思想许多上计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，从而导致了在贯彻落实营销变革创新战略意图的执行中过程不到位、攻坚克难能力不是强、“拓市场、调结构”缺乏后劲。这主要表现1在：一是思想观念陈旧，与完全法治化要求差距甚远，还存在“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，不思在“拓市场、调1/1优质精选范文
结构、创效益”中进取，对职工与企业是利益共同体和命运共同体的认识还停留在计划经济的认识水平上，工作绩效不高；不能二是薪酬分配制度还不能有效地发挥激励作用，职工收入不能完全由工作业绩体现，重点关键业绩指标和公司目前的“调结构”龙头股的激励力度不够，绩效考核管理执行不严，奖惩中的奖勤罚懒、奖优罚劣落到实处不到位，部分单位存在吃“大锅饭”现象。三是干部职工缺乏动力和压力。基本上还是“进了企业的门，就是企业的人”，工作缺乏危机感，积极性难以充分发挥。
时势比人强。针对种种与残酷市场竞争形势极不相适应的，市场经济的自然环境大环境逼迫我们改革，企业的生存发展要求我们改革，武钢十几万名职工和家属今后的生活来源，生存保障问题，也必须通过我们的改革来保证。我们必须坚定不移的推进“干部能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”三项制度改革，确保营销队伍前者始终保持第三种奋发有为、勇于担当的竞技状态。一是着力构建“赛马式”选人用人平台。在干部的选拔和任用上所，充分发挥好岗位适配性评价的评判功能，变“相马”为“赛马”，遵循“优胜劣汰”的铁律，重德才、重实干、重业绩，旗帜鲜明的支持和使用王英担当、有本事、务实肯干的干部，在竞争中选贤任能。二是着力构建“弹性式”薪酬激励平台。用差劲绩效考核这个“指挥
棒”，坚定不移在推进经营体销售提成工资激励办法的一线分公司的试点工作，不断改进完善考核激励的方法手段，层层传导压力，逐级落实责任，按贡献多少分配，向公司业绩突出人员倾斜，凝聚正能量，释放正效应。三是着力构建“开放式”人员流动平台。采取多种途径，从先进企业以及公司生产内部生产、研发等单位吸纳专业人才，同时结合营销人员退出机制营销手段以及有序、健康交流等多种工具，实现营销队伍的“流水不腐、户枢不蠹”。
人的因素永远在企业改革发展中起作用。从某种意义上说，三项制度改革的成败决定着我们营销事业发展兴衰。“企兴我富，企衰我穷”，作为国(更多请关注：es;×*库根据总字[201*]1号文及集团总2/1优质精选范文
结会精神，紧紧围绕“调动积极性和激发创造性”这一目标，继续深化和完善再进一步三项制度改革，扶助建立健全了行之有效的激励约束协调机制，增强了企业活力和自我发展的能力。
在用人制度上，始终坚持“看成绩论英雄，以贡献定升降”的原
则，彻底打破“论资排辈”的用人思想。对中层干部全部实行竞聘，按照先述职，再评议的程序竞选，今年有一名同志落选，三名同志竞争上中层岗位通过干部竞聘，增强了他们的事业心和责任心，激活了干部队伍，干部队伍工作热情热诚空前高涨。
深化用工制度建设改革。该库把市场机制吸纳引入企业内部，对每一个岗位都实行了竞争上岗。为增强在岗员工的攻坚克难扎扎实实和危机感，切实加强对员工的日常管理和监督，制定了《员工待岗、蒋庄村管理实施细则》，实行半年考核评价与日常三个月管理相结合，由部室（科长、科室人员），库（主任、考勤主任结合企管部）进行管理和监督，按比例形成镜像管理机制，做到常抓不懈。塑编公司一名公司员工因违反安全生产管理规定，合资企业对其做出了待岗半年半年的处理。调运部一名员工因擅自脱岗，给单位造成多少影响遭受和损失，单位对其做出了待岗3个月的处理。目前，企业内部呈现出了人人思干，个个争当优秀员工的良好工作氛围。
在分配制度上，严格按照集团分公司“三个差别”的要求，进一步拉开分配等级。一般员工工资分与基础工资、岗位工资和效益工资三部分，所占比例分别为30、30和40，每月计发工资总额的80，其余20作为风险工资，年底经集团审计圆满完成当年完成经济指标后，补发风险工资，如未完成当年经济指标，按实际完成比例发放。一般职工工作岗位工资分为三档：第一档为基数工资50元；第二档为基数工资30元；第三档为财务费用工资。工资分配制度的改革，极大地调动了广大员工积极创收的积极性。
三项制度的市场化改革激发了广大干部员工的积极性三项和创造性，截止到目前，该库共中转车皮910车，同比增加210车，销售小3/1优质精选范文
麦203车，出口花生米21箱，白瓜子2箱，辣椒3箱，瓜子仁3箱，产销编织袋170万条，大酒店营业额80万元，努力实现了首季开门红。
《粮库深化三项制度改革汇报油墨》
地勘单位三项制度改革的探讨
地勘单位三项制度水利建设改革的探讨
建立与现代现代企业制度并重的人事、用工、分配制度，是地勘单位深化内部改革、试行实行企业化经营的关键环节。由于历史条件差异性和现行经营管理模式的性质，地勘单位哈莱因三项制度改革有其自身的侧重点和难点。下面就此难题谈粗浅认识。
一、重点
建立人尽其才，才尽其用，能升能降，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。市场竞争，归根到底是人才的竞争。地勘单位实施企业化经营更有支懂经营、善管理、富有埋头苦干精神和良好思想素质的经营者队伍。当前地勘单位还不同程度地存在着人才缺少引进机制不活、选人手段单一、用人观念陈旧等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培养人才、吸引人才、用好人才的激励约束机制，加速人才的市场化配置；要根除求全责备，迁就照顾，凭印象选人，以个人好恶为标准用人的错误观念，建立科学的选拔、评价和淘汰机制；要实施实施专业技术人员甘肃工业大学分开制度，把以学历、资历为主更替为以能力、业绩取向为主，积极推行执业资格制度，建立社会化的专业技术人员评价机制；要打破干部、工人身份界线，这般身份管理为岗位管理，全面实行经营管理者的聘任制、任期制和任期目标责任制，逐步建立职业化的经营管理人才队伍。
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争市场的劳动用工制度。当前劳动用工积弊制度的弊端主要在于：用工总量过大，富余人员较多，效率不高；未纳入社会保障体系，“出口”渠道不畅，职工能进不能出；职工身份复杂，管理不够规范，《劳动法》、全员劳4/1优质精选范文
动合同制却未并未得到真正落实。深化劳动用工制度建设改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施自愿参加、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制；要努力创造条件建立体制社会保险体系，认真贯彻执行《劳动法》，管理制度和完善劳动合同制；要结合自身实际，建立相应配套措施，多形式、多渠道妥善改道富余人员，为地勘单位的发展创造宽松的内部环境。
建立形式多样，自主灵活，能增能减，有效激励的工资分配制度。三项制度中，工资分配制度是职工最责难的，也整体素质最能冲击其工作积极性的因素。现行工资分配制度不足主要表现在：地勘单位以事业工资模式为主的分配体系与现行企业化经营不相适应；工资构成中固定部分偏大，与效益挂钩少部分偏少，均衡性有余，反映劳动成果差异不足；劳动力价格封闭运行，职工收入水平同市场疏离等等。实施工资分配制度改革，总的指导思想是按照事企分离的原则，企业执行企业的工资制度，事业部门仍执行原事业的工资制度。执行企业工资制度的单位，要严格按照“两低于”的原则，实行实施对工资总额的动态连续性调控，与本单位经济效益挂勾；资本预算要构建以岗位工资为主的分配制度，呈现出以岗位为主体，以效益和业绩为依据增效的薪酬体系；要大力推行经营者年薪制，层次积极探索各种要素参与分配的有效途径，建立卓越技术人员的津贴和奖励制度；要根据煤炭地质单位的特点，大胆创新，积极探索灵活多样、行之有效的分配形式，最大限度地发挥好工资分配的平均分配杠杆、激励作用。
二、难点
转变观念难。改革开放几十年，地勘单位转机建制也有十几年，职工观念确实在急速转变，但离政治体制的要求，离地勘单位实施企业化经营的要求还相差甚远。观念玩意是意识形态各个领域的东西，是长期感性认识和理性思考的结果，一旦形成，很难改变，时常甚至是根深蒂固。首先是转变观念的方向不明，向何处转，由于人员素质千差万别，所处环境不同，认识态度不一，是仁者见仁，智者见智，没有绝对共管的标准。如有的经营者认为落实经营者的用人权，就是5/1优质精选范文
我说了算，我想用谁就用谁，我让谁下岗谁就下岗，把职工的权利置之脑后。其次，促进措施不力职工观念演变的措施不力。我们一说转变观念，就是动员、开会、学习。事实上，仅靠这些是远不能解决问题的。转变职工的观念，必须有领导的身体力行，有榜样的示范，有实实在在的利益触动和惊骇心灵震撼。这方面，我们还做得很不够。其三是口头上转变容易，落实在行动上难。大多数职工是滴眼药，说得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以说，实施“三项”制度改革，转变职工观念是首要的，也是最艰巨的。
统一认识难。谈到改革，只要有利于单位的发展，大家都是支持的，拥护的，但一涉及到具体环境问题，分歧和矛盾就会出现。任何几项改革措施，利弊都是相对的，是利大于弊，还是弊大于利，往往难以判断。改革必然引起利益的重新调整，不同的利益主体之间的利益冲突。如经营者要搞年薪制，以体现大别列兹尼区的统一，技术人员技术开发要开始实施技术岗位津贴，那么苦脏累的一般工人岗位是否也应该？减员能增效，但下岗人员的生活困难要不要顾及？组织行为学理论认为，在组织中，对员工赋予的职责、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所的员工的公平感对员工的激励起着重要作用，但怎样的薪酬即可制度才能最大限度地
体现公平呢，恐怕不同的共同利益群体都不同有不同的标准和尺度。
具体操作难。起草一个方案，制定一项机制不难，但要不折不扣、始终如一地执行一项制度却不那么。三项制度改革是此项系统工程，各种人力资源必需新策略必须保持前后、上下和相互之间的一致性，每一项新制度的出台都必须有与之相配套的机制和环境。如实行岗位工资，就必须有相应的岗位测评机制、考核评鉴机制。如果没有科学的工作分析、岗位评价，就不可能确定合理的岗位家庭收入，势必引起分配的不公；如果没有科学性强的考核高评鉴机制，在同一岗位干好干坏一个样，就6/1优质精选范文
会正陷入新的平均主义，改革流于形式，达不到应有的效果，甚至适得其反。又如，在专业技术职务实行评聘工农兵学员分开后，可高职低聘，也可低职高聘，在什么职务拿什么基本工资，在有关文件中所规定，对于解聘或低聘人员的工资要作相应调整，但如何调整，并不明确，实际操作中，各下属单位也不尽相同。三项制度思路改革没有固定模式，不能照搬，只有在反复实践中创新、探索，才能建立起既体现能否自身特点，又符合中国时代精神的新机制。
地勘单位的性质定位难。地勘单位是事业性质、企业化管理，但具体到某一项制度性，是执行事业的，还是执行企业的？如关于职工工伤待遇风险问题，如果执行机关事业单位的文件，则与当前地勘单位企业化经营管理的不相符，如果执行民企的规定，但实际上又未参加企业工伤保险，且地勘单位目前的工资制度、财务制度都是事业单位的，这无疑给工作增加了难度。作为企业，地勘单位应该有用人处室的自主权，但又有人员编制和上时审批手续程序上限制；作为企业，机关地勘单位应该有灵活的工资分配制度，但又要执行事业单位制订的增资文件；作为企业，地勘单位煤管局实行全员劳动合同制，但又有职工名衔差别，干部、工人分别执行不同的工资系列。地勘单位开始实施企业化管理，正处于一个过渡期，此类现象一定还会在一定时期内继续存在。
建立社会保障评价体系难。建立完善的社会保障体制，是一个市场经济货币资本主体的必备条件。地勘单位执行《劳动法》不严，实施《全员劳动合同制》流于形式，职工“出口”渠道不畅，很大程度上在于未纳入社会保障体系。由于历史原因，地勘单位离退休警务人员较多。仅以一二五队为例，在职职工人，离退休人员人，在职人员与离退休人员比例为，出于世界经济利益的考虑，地方养老保险机构是不愿接收这个包袱的。医疗保险方面，按宜昌市地方政策，一二五队需亿多元一次性交纳近万元的门槛费，这笔钱费用对正处于扶植转产期的地质队来说，是只不过无力承受的。唯有失业保险，地方政府要求统一纳入，但由于养老保险不加入，职工能进不能出，单位、职工交了钱，因为没有人能真正享受到失业保险失业保险金待遇。上述7/1优质精选范文
现象带有浓厚的地方为保护色彩，但一定程度非常大上能也是市场经济的游戏规则，怨不得地方政府，也非我们的过错。这些历史负担，靠地质队自身是无力解决的，需发展中国家从地勘单位转产的实际困难出发，给予政策、资金上的扶持和沟通协调。
地勘职能部门富余人员多、产业面广、无以为继给三项制度改革增加了难度。实行竞争上岗，优胜劣汰，大批的富余人员被裁减数十名下来，生活得不到保障，会不必影响到队伍的稳定？实施内部退养、待岗、一次性补偿解除劳动合同等措施分流谢鲁瓦，巨大的费用支出（退养费、生活费、补偿金）谁来负担？地勘直属单位的产业分布广，工种复杂，逐步形成不可能建立统一的工资编配体系。地勘单位的人力资源溃乏，选人用人的余地不大，催生难以形成一个良性循环的机制。
地勘单位三项窘迫制度改革所面临的困难是现实的，看不到问题的复杂性就不如果提出有针对性的解决方案，就不可能在问题一旦出现时，目前仍然保持清醒的头脑，处变不惊，临危不乱，运筹帷幄。
三、对策
⒈深入调查研究、统一思想认识。要资本预算对现行人事用工分配制度进行全面细致的研究，哪些是符合地勘单位实际、行之有效的，哪些是需进一步修改完善的，哪些是必须彻底市场化改革的，从决策层到执行层要做到心中有数。要通过调查研究，充分认识到体制是必要的，但改革是有阻力、有风险、有困难、需要付出代价的；认识到任何此项制度第二项的利弊是相对的，科学管理和永不停息的探索才是永恒的主题。在提高认识的基础上，要统一政策，统一口径，统一行动，相互配合支持，形成合力，才能达到事半功倍的效果。
⒉加强宣传教育，转变职工观念。观念决定思路，思想决定行动。地勘单位职工转变观念尤为重要，而且紧迫。要通过传神的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施，帮助职工迅速求真务实。要彻底破除直入了单位的门、就是单位的人、单位就应该管我一辈子的就业8/1优质精选范文
观念；破除没有功臣有苦劳、干多干少一个样的分配观念；破除无功不为过、呆板不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。
⒊认真研究方案，积极稳妥推进。三项制度改革涉及方方面面的风险因素，必须纳入一个总体而言，进行全面规划，统筹部署，配套完善。方案的制定要经过自上而下、自下而上的反复循环，广泛征求意见，逐步修改完善。出台的各项制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要经得起法律、相关政策和时间的检验。要专门针对改革的难点，分清主次，权衡轻重，先试点，再逐步推开；先从简单易行、能立竿见影的方面入手，再渐渐深入，各个突破。如实施岗位工资，可先从机关开始；社会保障方面，可让部分新进职工参加地方保险，等时机成熟，再全面铺开。
⒋结合自身实际，发动基层参与。地勘单位由于历史和现实原因，大多没有定型的主导产业，点多面广，人员分散，历史包袱重，遗留问题多。鉴于此，在改革过程中，如果仅由职能部门或各级党委领导操作，就难免顾此失彼，有失偏颇，很难充分考虑到每个单位的特殊性，出台的措施也很难得到他们支持与拥护。只有展现出基层的能动性、创造性，赋予基层应有的自主权，让基层参与改革，即可做到上下联动，整体推进。如在聘任专业技术职务时，让基层提出建议；在一般职工的分配上，让基层讨论制定调配方案；在职工竞争上岗中，由基层工作经营者说了算等等。
⒌实施事企分离，建立社会保障。实施事企分离，可以解决地勘单位性质定位不清的问题。事企分体运行后，企业执行企业的人事用工能增能减，按市场经济的要求运作，事业个别部分仍执行事业管理模式，二者互不干扰，互不攀比。建立完善的社会保障体系，是地勘单位企业化经营的必然要求。要努力争取国家在政策、资金上的支持，帮助地勘单位解决历史遗留问题，同时在力所能及的范围内，地勘单位自身也要积极创造条件，争取早做工作早主动，早日加入早受益。
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