篇一：基层干部激励机制
村干部激励保障机制调研报告
近期，市委基层办对全市村干部待遇情况进行了深入调研，对建立健全村干部激励保障机制做了一些思考。
一、主要做法
1、合村并组，精简干部人数。2004年以来，随着扶贫搬迁工作和小城镇建设的持续推进，山区群众居住分散的状况得到了一定改善，一些发展速度较快的城郊村被改建为社区，截至2007年底，全市行政村数由2004年的2821个减少到2736个，村民小组由18291个减少到17357个，村干部人数也由16290人减少到10193人。
2、交叉任职，用足多方资源。通过采取村“两委”成员交叉任职、村干部兼任村民小组长、适度推行“一肩挑”等措施。2007年底，全市村“两委”成员交叉任职达到3884人，364个村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，村干部兼任组干部的达到2403个，每村干部平均人数也由2004年的6人减少到3.7人。同时，各县区用足用活退耕还林、计划生育等政策资金，由村干部履行护林员、妇女主任工作，享受相关补贴，提高了村干部的工资。
3、科学分类，改善工资结构。部分县区采取村干部结构工资制，把工资分为固定和可变两大部分。固定部分根据村人口数、耕地面积、工作量大小和职务、任职年限确定；可变部
分根据村干部年终工作考核、评议情况确定补贴数额，在具备发展集体经济基本条件的村，还根据各村集体经济发展条件和创收难易程度下达创收基数，超基数部分村干部按比例提成。
4、明确奖罚，引入竞争机制。西乡、宁强、XX县区采取财政拨款和乡镇集资的办法建立了村干部奖励基金，每年由县委组织部牵头评选出“优秀”、“良好”的村干部，并发给不同数额的奖金，带动村干部争先创优的积极性。略阳、留坝等县坚持发展经济和提高待遇并重的思路，采取公开选聘贫困村党支部书记并对其实行目标化管理的办法，打破地域和身份限制，选聘优秀人才到村任支书，根据工作目标任务完成情况确定奖励和处罚数额。
5、提供保障，解决后顾之忧。部分县区对任职满一定年限、正常离任的村干部，采取发放养老补助金和办理养老保险的办法对其离任后生活进行保障。XX县区对连续任职3年以上正常离任的村干部，按照每年110至150元的标准，在离任时根据任职年限给予一次性离任补贴。汉台、西乡、略阳、留坝、佛坪等县区对连续或累计任职达到一定年限、年满55岁或60岁的离任村干部按年度发给一定数额的生活补助。南郑、城固、XX县区、镇巴等县的部分乡镇由乡镇、村和个人三方分别承担一定比例的保险费，为连续任职满一定年限的村干部办理养老保险。
6、明确制度，建立长效机制。XX县区、宁强、留坝等县积极总结实践经验，出台了《村干部激励保障机制暂行办法》、《村干部定员、定额补贴管理暂行办法》和《保障村级组织运转实施办法》等长效机制文件，提出村干部离任后的补贴办法，将一些积极有效的激励保障措施形成制度，使村干部吃下“定心丸”，增强了工作干劲。
二、存在问题
１、工资待遇与工作付出不对等。调查发现，绝大多数村干部的实际工作时间已经占到全年时间的三分之二，村干部工作逐渐呈现专职化趋势，而村干部工资与普通公务员工资相差甚远。许多基层干部反映，辛辛苦苦一年下来拿的钱还不如外出打工人员两个月的收入。这种落差使得村干部岗位缺乏吸引力，干部队伍不稳定，后继乏人。
２、工资来源渠道与提高待遇相矛盾。财政转移支付是村干部工资的重要来源。调查表明，全市72％的村都是空壳村，年集体收入一万元以上的村仅占17％，只有不到10％的村从集体收入中拿出资金对村干部工资进行补贴。那些稍有收入的村大多会优先用于工作开支，无法对村干部进行补贴，而发展村集体经济短期内也难以见效。
3、工资拖欠导致村干部队伍不稳定。调研中发现，一些村干部直到离任也未拿到拖欠的工资，久而久之，拖欠的工资
不了了之，导致很多村干部认为工作白干了，感情受到伤害，思想出现波动，严重影响了村级组织的凝聚力和向心力。
4、离任干部待遇无保障，影响在职干部积极性。村干部在职时工资低，离任后生活又缺乏保障，一方面使农村优秀青年不愿意入党、不愿意当村干部，党员干部队伍后继乏人；另一方面，使很多在任村干部抱着“干好干坏一个样，在不在职一个样”的态度，不求有功，但求无过。这种心态严重影响了村干部主观能动性的发挥，成为新农村建设和实现汉中在陕南率先突破发展的重要制约因素之一。
三、问题成因
１、机制不够完善。财政转移支付资金是维持村级组织正常运转的主渠道，全市只有4.5％的村自身有能力解决工作经费，95.5％的村都以此为主要来源，67％的村完全依赖转移支付这笔资金维持工作运转和发放村组干部报酬，绝大多数村在经费开支中处于捉襟见肘的尴尬局面。2005年全省免征农业税后，省财政将转移支付标准由每村平均1万元提高到1.4万元；2007年下半年，又在原基础上平均增加了6000元。而XX省农村税费改革办公室的一项调研显示，剔除一些不合理或不必要的支出，现阶段要保证村级组织正常运转，平均每个村最低需要2.5万元，与目前的转移支付标准差距较大。
２、集体经济薄弱。调查统计显示，全市共有775个村有
集体收入，占全市村数的28％。年收入在1万元以下的309个村大多收入渠道狭窄、收入也极不稳定。1961个无集体积累的“空壳村”占全市村数的72％，其中1790个村有负债，超过全市村数的65％。很多村村干部工资问题长期难以解决，陷入了“工资低—选人难—发展慢—解决工资更难”的恶性循环状态。
３、村组干部职数过多。村组干部人数过多首先是因为村民小组设置过多。全市17357个村民小组，有组干部17308人。从村组干部的比例看，全市村干部平均每村3.7人，组干部平均每村6.3人，如果剔除领取报酬的专职村民小组长，将原本用于发放村民小组长报酬的资金用于补助村干部增加的工作量，在目前的开支条件下每个村干部年平均收入将增加800元。
４、村级债务负担沉重。调查中了解到，村级债务主要产生于正常工作开支：一是在发展村级公益事业中搞基础设施建设产生了大量债务。二是征订报刊杂志任务重。在调研中发现，2007年公费订阅党报党刊平均每村支出1658元，几乎占到公用经费的90%，严重挤占了日常办公经费开支和村干部工资。
四、对策建议
1、着力精简行政村和村组干部。加大并村力度，减少村
干部人数，提高村干部待遇。建议结合即将开始的村党组织和第七次村民委员会换届选举工作，进一步加大合村并组力度。500人以下的村予以撤并，500—1500人的村只设村干部3人，1500人以上的村，可设村干部3-5人，但最多不超过5人。同时，提倡和推行村党组织书记兼任村委会主任、村“两委”成员交叉任职、村“两委”成员兼任其他组织负责人或村民小组长，减少村干部职数。对干部人数过多的乡镇，选派素质较高、工作经验丰富的干部到村任职，从根本上减少行政成本，提高村干部待遇和工作积极性。
2、健全村干部工资补贴制度。建议村级干部工资由基本工资、绩效工资、奖励补贴三个部分构成，所占比例可为6：2：2，其中：①基本工资占工资总额60％，由各县区按照各乡镇经济发展水平、村干部职务的不同，合理确定村干部工资档差，规定村书记、主任与其他村干部之间最低档差幅度，确保村书记、村主任基本工资不低于3500元/年，其他村干部年基本工资不低于正职的60％。基本工资在各乡镇村级转移支付中列支，由各县区财政统一划拨到乡镇财务管理中心，以工资折（卡）的形式按月发放到人。②绩效工资。绩效工资占工资总额的20％，各乡镇党委根据村干部年度工作任务完成的具体情况制定具体方案，并报各县区审核同意，由各乡镇党委统一公示无异议后予以执行。通过绩效挂钩，适当地拉开村干部之间
的工资差距，真正实现“以绩定酬、绩优薪优”。绩效工资资金在村集体经济收入中列支，以此鼓励村干部积极发展村集体经济，实现个人收入和集体收入同步增长。③奖励补贴。依据年度工作考核情况和民主评议结果，按不少于村干部总数10％的比例确定优秀村干部，考评为“优秀”的村干部每人至少给予1000元的奖励补贴；考评为“称职”的村干部每人至少给予500元的奖励补贴。奖励补贴资金由各县区财政列支，实行“一年一考核，一年一发放”。凡在该年度内出现：未完成年度目标任务；出现5人以上赴本市以上（含本市）上访；发生重大不安全责任事故；计划生育工作受到黄牌处理或通报批评；发生群体性事件，严重影响社会稳定；影响重点项目工程进展，损失严重；党风廉政建设方面出现严重问题；其它突出问题等情况之一的村，该村所有干部不能被评为“优秀”或“称职”等次。
3、实施医疗、养老保险制度。①现任村干部的医疗保障全部纳入新型农村合作医疗范围。对于连续或累计任职满12年的现任村党组织书记、村主任，由村集体为其缴纳个人基金，统一办理。村干部离任后，新合疗个人缴纳基金从离任之日起自行缴纳。②有条件的村，可对连续或累计任职满6年的现任村党组织书记、村委会主任，按照个人、村集体4：6的比例缴纳保险费，办理养老保险，具体方案由乡镇党委制定，报县区委组织部、基层办审批后实施。村干部离任后，养老保险费从离任之日起自行缴纳。
同时，逐步探索建立由党委、政府组织引导，纳入由劳动和社会保障部门经办的社会养老保险，建立个人缴费、集体补助、政府适当补贴的多元筹资机制。
4、建立正常离任补贴制度。对连续担任村主要干部12—15年（含15年）或累计担任村主要干部15—18年（含18年）且正常离任的，给予500元/年的生活补贴；连续担任村主要干部15—30年（含30年）或累计担任村主要干部18—30年（含30年）且正常离任的，给予600元/年的生活补贴；连续或累计担任村主要干部31年（含31年）以上且正常离任的，或在任期内被评为省级以上（含省级）劳动模范、优秀党组织书记、优秀共产党员且正常离任的，给予800元/年的生活补贴。
村干部离任补贴资金由市、县区两级财政按照4。6比例共同解决，补贴年限从该村干部正常离任后、年满60岁起直至死亡。对于已享受财政供养的离任村干部，不再享受离任补贴。
5、建立困难补助制度。建议市、县区建立村干部困难帮扶救助基金，对特困离任村干部实行资金救助。对那些生活确实非常困难、经过乡镇批准正常离任、任职时间累计达到一定
年限且任职期间工作表现良好的村主要干部给予一定的资金补助（已享受养老保险的不再补助或按照救助金与养老金的差额给予补助），让他们切实感受到党和政府的温暖。
6、不断提高村干部政治待遇。一是可以由市、县区有关部门组织实绩突出、议政能力强的村党组织书记、村委会主任外出参观学习，并将其推荐为各级人大代表、政协委员人选。二是在有职位空缺的乡镇积极探索从优秀村干部队伍中定向招录公务员。三是依据《党政领导干部选拔任用条例》、《地方组织法》、《公务员法》的规定，把连续多年工作成绩突出、政治立场坚定、群众公认的优秀村干部，依法选拔为乡镇党政副职，或使其享受副科级干部待遇，以激发村干部干事创业的激情，强化村干部造福人民的责任。
7、多措并举发展壮大村集体经济。一是建议市、县区两级出台扶持村集体经济发展的优惠政策，引导各村因地制宜，扶持发展村集体经济，尤其对贫困村更应加大扶持力度，对发展好的村实行以奖代补。二是建议把部门帮扶贫困村脱贫致富情况纳入部门年度目标考核范围，实行村不脱贫、联系部门不脱勾，促进贫困村的发展。三是合理开发利用闲置房屋、场地、设备、“四荒地”等集体资产，以公开招标或者投资入股参与经营等形式，盘活存量资产，提高利用率。四是加大组建专业协会力度。由村“两委”会牵头，以有偿服务为主组建行
业专业协会组织，为农户提供服务，拓宽村集体经济来源渠道。
8、提高村干部引领发展的能力。市级有关部门抓好培训工作的宏观指导和乡、村主要负责人的教育培训，市、县区分别抓好村主要负责人的任职培训和任期培训，县区、乡镇主要抓好村“两委”其他成员的培训，不断提高村干部的素质和能力，增强其为民服务的本领；积极实施“双培双带”和“素质提升”工程，加大对村干部和党员群众农业实用技术培训力度，培养农村实用人才和产业发展带头人、农民致富领路人。
9、妥善化解村级不良债务。各县区、乡镇应把清理和化解村级不良债务作为发展农村经济、维护农村稳定的一项重要工作，并列入乡镇年度工作考核范围。树立“化解债务也是政绩”的观念，进一步摸清债务底子，制定相关政策，盘活村级闲置资产，对债权债务分类处置。加大“零负债制”推广力度，坚决抵制随意举债建设“政绩工程”。
10、努力改善村干部队伍结构。一是通过大力实施“一村一名大学生”工程，用5年时间左右，分期分批在农村培养一批农村实用型人才，积极为新农村建设提供智力支持。二是要着力把回村大学生培养成村级后备干部。通过定向培养，实践锻炼，采取“双推直选”或“公推直选”等方式，进一步拓宽村干部选任渠道，着力培养一大批“大学生村官”，切实改善
村干部队伍结构。
内容总结
（1）村干部激励保障机制调研报告
近期，市委基层办对全市村干部待遇情况进行了深入调研，对建立健全村干部激励保障机制做了一些思考
（2）同时，各县区用足用活退耕还林、计划生育等政策资金，由村干部履行护林员、妇女主任工作，享受相关补贴，提高了村干部的工资
（3）通过定向培养，实践锻炼，采取“双推直选”或“公推直选”等方式，进一步拓宽村干部选任渠道，着力培养一大批“大学生村官”，切实改善村干部队伍结构
篇二：基层干部激励机制
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn建立健全街道乡镇基层干部激励机制
作者：
来源：《四川党的建设》2019年第05期
加强街道乡镇基层干部激励机制建设，对于营造愿为、敢为、能为、善为的基层工作氛围，调动街道乡镇基层干部的工作积极性具有重要意义和作用。
街道乡镇是党委政府工作的末端，代表党委政府直接与群众打交道。党的十八大以来，随着全面从严治党的常态化、制度化，街道乡镇干部作风得到明显提升，干事创业的氛围日益浓厚。但由于激励机制不完善，部分街道乡镇基层干部不适应新时代新要求，改革勇气锐气弱化，产生“为官不易”负面思想和“为官不为”消极行为。加强新形势下街道乡镇基层干部激励机制建设，对于营造愿为、敢为、能为、善为的基层工作氛围，调动街道乡镇基层干部的工作积极性具有重要意义和作用。
健全政治激励机制，让有为者政治上有盼头。充分发挥考核指挥棒作用，体现差异化要求。将考核分值设为基础部分和激励部分，其中基础部分考核实行同身份同级别同待遇，激励部分考核则以工作岗位、工作量、工作成效为依据实现差异化评分。树立凭实绩用干部的导向。根据考核结果，科学辩证地分析干部的实绩和能力，及时发现担当有为者并加以提拔重用，把担当有为、实绩突出等标准贯穿于动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职全流程，让想干事、能干事、干成事的干部对事业上的进步充满信心。完善“能下”机制，从制度上畅通“下”的渠道。细化“能下”标准，制定“为官不为”清单，把为官不为者识别出来，并予以岗位调整，解决干部“不到退休下不来”“不犯错误下不来”等问题。
健全容错纠错激励机制，让担当者放下思想包袱。各地区各部门应旗帜鲜明地为敢担当的干部担当、为敢负责的干部负责，激励干部扔掉思想包袱，放手干事创业。加大对容错纠错机制的宣传学习力度，做好政策解读，明确哪些能干，哪些不能干。注意正确处理容错和纠错的关系，容错是手段，是为了保护干部，纠错是目的，是为了避免干部在错误的道路上越走越远。对工作中存在失误和错误的干部，应督促其分析查找原因，全面整改问题和错误，并汲取经验教训。严格容错纠错程序，在明确实施主体、认定机关的基础上，通过规范的程序对干部出现的失误和错误情况进行调查取证，细化申请、核查、处理、反馈、公示等步骤和环节，保证容错纠错机制在阳光下运行。合理运用容错纠错的结果，对予以容错免责的干部，无须给予党纪政纪处分的，可在平时考核、年度考核、任职考核、任期考核时不因容错事项作负面评价，评先评优、表彰奖励、职务晋升等方面不受影响；仍需给予党纪政纪处分的，依据相关规定和程序可酌情从轻、减轻或免予处分。
健全关心关爱激励机制，让倦怠者焕发工作热情。要解决由工作倦怠诱发的“不愿为”问题，就应当把人文关怀作为激励干部的出发点，增进干部荣誉感、归属感、获得感等基本心理
篇三：基层干部激励机制
建?健全?部奖励机制健全和完善基层激励机制，要坚持物质激励和精神激励相结合，按需激励和差别化激励相结合，内在激励与外在激励相结合，切实通过?系列科学、严格的措施，最?限度地调动基层?部的?作积极性和主动性。第?，狠抓基础，健全绩效考核制度。?是构建科学考核体系。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩每??类予以分解，尽可能按照不同层次、不同?作性质制订出具体可?的标准来。?是把握考核的时间频率。重视和强化对基层?部平常?作绩效考评，可以采取不定期的?段，建?平时检查或?常考核记实制度。三是健全考核结果反馈制度。加强与被考核?的沟通，特别是对存在问题的?部，要做好思想教育?作，定期跟踪和评估，从各个??检验个体的进步与否，不断加?对考核结果的使?。第?，完善机制，优化岗位晋升机制。?是积极推?竞争上岗制和职务任期制。应逐步建?起职务任期制，在?任职届后，实施重新“洗牌”，对?部重新实施竞争上岗，提??部轮换的?率，使竞争上岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。?是积极尝试聘任制。对内部辅助性、技术性的职位如信息技术维护等实?聘?制，对招聘的?员实?合同管理，实?协议?资，避免“终?制”，促进公务员?份职业化和?员的能进能出。三是??推?挂职及轮岗交流。实现领导?部在不同县（市、区）局之间、基层与上级主管部门之间、不同?作岗位之间进?挂职交流，并使其制度化、经常化，促进整体领导管理?平的提?。第三，强化责任，改进薪酬激励机制。?是推?岗位能级管理。可根据《公务员法》的相关规定，稳步探索推??部能级管理，实?“以岗定责、以能定级、以绩定酬”，体现能者多劳、多劳多得，充分调动??公务员的?作积极性。?是引?专业技术职称?资。参照公安、海关设置与职务相对应衔级的做法，在职务序列的基础上建?技术职称序列，将专业技术职称?资重新纳?公务员?资结构中，可以有效地激发公务员的积极性。第四，加强教育，完善基层培训制度?是加强培训的针对性。针对?部年龄层次、学识?平、岗位技能以及接受知识能?的?低，因材施教，在不同的阶段，针对不同的对象，安排不同的培训内容，不断提?各个层次?员的素质和?平。?是改?培训的?法。应注意培训?法的正确选择与科学使?，如采取公?事物处理训练法、研讨式教学法、?络培训法、案例分析法、??扮演法等，充分发挥公务员在培训中的主体地位，增加学习兴趣，提?学习效率。三是加快培训质量评估体系的构建，充分利?考核结果，增强参加培训的驱动?。把培训的结果与公务员考核、任职、定级、职务晋升相结合起来，加强培训考核与使?的法制化建设，真正把培训的结果与组织、个?利益相挂钩，个?职位的升迁、部门的评优及其考核与培训挂钩。
篇四：基层干部激励机制
行政管理论文：基层公务员激励机制完善对策研究—以临夏市
Y镇基层公务员为例
第一章
相关概念界定与理论基础
一、激励机制的含义
在企业管理中，为了达到企业的效益最大化，我们通常在人力资源管理这方面，去满足员工的一些包括内在和外在的需求，以达到激发员工工作积极性的目的。然而机制是有别于制度的，它是一个动态的过程，也就说，激励机制并不是一个一成不变的机制，它是随着周边环境的变化、员工自身需求的变化而不断变化的。这就要求实行激励的主体要随时考虑周边变化的因素，对接受激励者实行不同的激励措施，以更好地达到其目的的一种行为。由此看来，激励机制是实行激励的主体根据激励接受者的不同需求，采取不同方式，调动激励接受者的工作积极性，来达到激励主体所要求的目标的一种行为。
通过以上论述，本文认为基层公务员激励机制，是通过提供激励因素对在县（县级市）、镇（乡）、街道（社区）两级部门工作的非领导职务的、直接面向群众工作的公务员进行引导的一个不间断过程。由于
基层公务员具有直接性、执行性、非领导职务性等明显特征，因此提高基层公务员的自身的工作积极性和工作能力对政府提高行政能力起着很重要的作用。
在深化行政体制改革的大背景下，党的十七大和十八大，都提出必须深化干部人事制度改革，完善公务员制度。在关于印发甘肃省
2013年行政机关公务员管理工作要点的通知中，也提出要抓好公务员的及时奖励工作，规范公务员的奖励审批程序，通过发挥奖励的作用，来实现对公务员的激励。①在这样政策引导环境下，我们很有必要去完善基层公务员的激励机制，通过满足他们的自身需求，去提升基层公务员的工作积极性和工作效率，从而去提高基层政府的工作效率和政府形象，同时也有益于增强政府的公信力，有益于法治政府、廉洁政府、责任政府、服务型政府的建设。
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二、理论基础
（一）传统公共行政理论下的激励理论
被誉为“人本心理学之父”的马斯洛认为：“人类的需求被分为五个层次，从最低的衣食住行需求逐渐上升，最后达到最高层的自我实现需求。”②并且这五个需求层次，由低到高是呈递进关系的，只有当人类最低层的需求被满足后，才会上升到第二层的需求，这样也就形成了激励的内在驱动力；美国管理学家麦格雷戈则通过
X—Y理论阐述了：“人类既有天生懒惰的一面，也有积极向上的另一面”③想要让员工喜欢工作、主动承担、激发员工的创造力，关键在于管理者运用什么样的激励手段，引导员工展现其积极有潜能的一面；美国行为学家赫茨伯格在两位先驱的基础之上，首次提出了双因素理论，他认为：“要在保障物质激励的同时更要注重精神层面的激励。”④物质层面的激励可以在一段时期内，起到作用，而要想持久无限的起到激励作用，就更要注重精神层面的激励，让员工感到因自我价值的实现而真正感受到内心的充实与满足。
在传统公共行政理论环境下，除了上述三种激励理论之外还有
ERG理论、强化理论、公平理论、目标设置理论、期望理论等，它们都是站在心理学、社会学和组织行为学的角度，来对激励理论展开研究的。效益最大化是传统公共行政这一时期追求的重要价值，它们以不同的方式在员工工作中发挥各自的激励功效。因此激励员工也只是企业为了获得更大效益的一种手段。
传统公共行政时期的理论支撑主要是以政治与行政二分法理论和官
僚制理论为主的，19世纪中期，英国开始的文官制度改革，就为政治与行政二分法理论的提出首次付出了实践行动，从
1855年成立公务员事务委员会，建立公务员考录制，再到
1870年，规定除内政、外交两个部门外，其他各部门所缺职位一律通过竞争考试考取。英国公务员制度的确立，也意味着给英国现代政府体制奠定了良好的基础，随后，美国、德国、法国也都开始了各自的公务员制度建设。
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第二章
临夏市
Y镇基层公务员激励机制现状分析
一、临夏市
Y镇及其公务员队伍现状
（一）临夏市
Y镇基本情况
Y镇位于临夏市东郊，距离市中心
2公里，因东端原有一座连接东乡族自治县的木制“叠桥”而得名，南临大夏河，北依北塬山，东与东乡县毗邻，西与市区接壤，北滨河东路、国道
213线和东冯路纵贯
全境，环东四路横穿中心，平均海拔为
1917米。辖区内人文景观，旅游景点有
87家。全镇总面积
14平方公里，辖甘费、折桥、祈牟、大庄、苟家、慈王、后古、陈马
8个行政村，102个合作社。总人口
20443人，其中农业人口
13757人，少数民族占总人口的27.7%，其中有汉、回、东乡、藏、蒙古、土族等
6种民族。耕地面积
8472亩，人均耕地0.41亩，是典型的城郊型乡镇。全镇现有大型粮食、蔬菜交易市场
2个，非公企业
68家，高效日光温室
1850亩，拱棚蔬菜
750亩，大田蔬菜
200亩，截止2015年底，Y镇农民人均纯收入达到
9169元。辖区内有省、州、市属机关及企事业单位
66个，各类企业
327个，个体工商户
235户。近年来，Y镇着力培育以劳务输转、休闲旅游、特色农业、商贸流通四大产业为主的发展模式。
（二）临夏市
Y镇公务员队伍现状
截止
2015年底，Y镇现有干部职工
160人，平均年龄
36岁，其中有
3位正科级干部,8位副科级干部。在编公务员
22名，其中
17名为男性,5名为女性。参公及事业编
138名，其中
53名为男性,85名为女性。该镇大部分公务员都是大中专科、在职本科和大学本科学历，硕士及以上学历的公务员较少。以下用表2—1临夏市
Y镇公务员统计表来呈现，可以更直观的了解临夏市
Y镇公务员的现状：
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二、临夏市
Y镇基层公务员及服务对象访谈
（一）基层公务员访谈
由于本文提出的假设前提是公务员作为理性经济人存在的，因此本文将访谈研究的对象确定为三种。一是年龄分别在
26—33岁、学历为硕士和在职研究生、工作年限分别在
3—8年、工作级别为科员、工作环境为乡镇的基层公务员；二是年龄分别在
40—46岁、学历分别为专科或本科、工作年限分别在
20—25年、工作级别为科级、工作环境为乡镇的基层副科级领导；三是年龄分别在
28—49岁、学历分别为初中、专科、本科和硕士、职业不同并都有过去街道或社区或乡政府办事经历的人员。为了更直观明了，我们对所研究的访谈对象做了情况分布表，如表
2—2访谈对象情况分布图所示：
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第三章
临夏市
Y镇基层公务员激励机制完善对策建议...............2一、健全基层公务员薪酬机制.......................31（一）形成薪酬与平时工作业绩相对接的联动机制.........................31（二）建立与外部劳动力市场上相当人员之间薪酬平衡比较机制......................32第三章
临夏市Y镇基层公务员激励机制完善对策建议
一、健全基层公务员薪酬机制
我们应在以前职务与职级相结合的工资模式基础上，再将基本工资与基层公务员的平时工作业绩相对接。我们应根据个人的实际工作情况，适当的发放加班补助、下村交通补助、伙食补助。对艰苦边远地区的基层公务员，适当增加津贴补助。这对提高我国基层公务员的工作积极性起着至关重要的作用。
考虑到政府和企业两类组织之间存在较大的差异性，因此，我们可以从两类组织中找出标杆职位或标杆人群，紧接着在建立起标杆比较的基础之上，通过首先确定公务员中的标杆职位或标杆人群的薪酬水平，然后再根据公务员队伍内部的相对关系来确定其他公务员职位或人群的薪酬水平。
实行绩效考核机制，是我们对基层公务员工作，究竟做得如何的比较客观的一个评价，西方国家对公务员的激励机制基本都是以“功绩制”为核心原则的，具体来说就是公务员的工资、考核、奖惩、晋升都是以公务员的工作实绩、效果和贡献大小为最终依据的。但是从提出到最终开始实行，西方国家也是经历了漫长的时间考验，例如美国从
1883年《彭德尔顿法案》的颁布，到
1923年制定的《职位分类法》，到
1973年颁布的《联邦政府生产率测定方案》，再到
1978年指定的《文官制度改革法》，前后将近花了一个世纪的时间考验，对公务员的管理都在尝试开始重视绩效考核管理，并试图制定考核指标、实行功绩工资制。一直到
20世纪
90年代，在克林顿政府那里，才真正付出了实践。
..............................
结语
基层公务员直接面对群众，是国家政策的具体执行者，他们的工作热情和工作效率对于国家行政能力的提高、地方经济的发展、提高群众对政府信任度都具有极其重要的作用。现实中自上而下的激励只能一时提高公务员的工作积极性，从而一时提高行政效率。要想从根本上解决公务员的工作积极性，保证行政效率的长久性，不仅要从制度上入手，更重要的应该从公务员这个个体上入手，以人为本，自下而上的了解他们的主导需求，探寻一个不间断的激励机制。
本文研究结论主要包括以下几个方面：
一是结合国内外基层公务员激励机制的研究理论，确定本文以公共选择理论和后现代公共行政理论作为理论基础，以“理性—需求最大化—选择”作为本文的分析框架来研究基层公务员的激励机制。
二是运用访谈法和个案研究法，通过访谈临夏市
Y镇基层公务员在工作中的内心感受，和访谈其服务对象在实际办事过程中，对基层公
务员的接触感受，总结归纳出他们在实际工作中的主导需求，发现现行的法律法规并不能完全激励基层公务员的工作积极性、现有的政府体制也不能完全的调动基层公务员的工作积极性。
三是调动基层公务员的工作积极性，不仅要从出台具体的法律法规、改革政府职能、改革政府机构出发，更要从基层公务员自身需求出发，让其主动的服务群众、主动的承担责任，才是拥有一支高素质、高效率、廉洁的基层公务员队伍的长久之计，这也对建立一个民主的、负责任的、有能力的、高效率的、透明的政府所必不可缺的。
参考文献（略）
篇五：基层干部激励机制
建立健全乡镇基层干部激励保障机制的研究与思考
一、乡镇基层干部激励保障机制方面存在的问题
历年来，各级党委、政府都十分重视和关心乡镇干部的生活和工作，但由于经济发展水平的不同以及南北差异，造成干部报酬等方面的落实情况不尽相同，一些工作激励机制不完善，造成乡镇干部队伍建设跟不上新形势的工作要求，主要表现为：
1.工作任务严重失衡
南疆地区是少数民族聚居区域，少数民族群众汉语水平低，民族干部汉语水平较差，上级党委、政府的要求高，他们每天的工作不是在上班就是在值班，不是在值班就是在加班，不是在加班，那肯定在加班的路上。以温宿县阿热勒镇为例，2.5万人左右的乡镇，汉族干部都不到10名，工作量较大各类文字材料全用汉语上报，上级部门分工明确，但各部门都依靠乡镇干部提供汉语数据和资料，必然造成工作繁重，通过实地调查，乡镇机关干部平均2个月休息1-1.5天，单日工作时间超过12小时。工作任务量大，导致“汉族同志不想干、民族同志干不了”，基层干部思想情绪化严重，工作效率低下。
2.考核奖惩机制不健全，乡镇基层干部工作热情不高
乡镇基层干部队伍的精神面貌总体来看是好的，一些乡镇基层干部能积极带领群众抓好经济发展和社会稳定各项工作，但我们调查中也发现，由于主客观方面的原因，一些乡镇基层干部的工作积极性、主动性不强，工作热情不高，导致各项建设事业搞不上去。从客观上去分析，还没有形成一整套有效的工作激励制度和严格的工作考核机制，造成乡镇基层干部工作干多干少、干好干坏一个样。
3.稳定形势不容乐观，精神高度紧张
由于稳定形势相当严峻，人员编制严重匮乏，男干部一般24小时值班，加之乡镇派出所警力有限，乡镇干部经常被临时抽调。一般晚上2点钟下村突击检查，6点钟才能回来。特殊情况时有发生，干部非正常死亡率在0.3%左右，造成乡镇干部神经高度紧张。由于人员的不足，基层干部很少能够照顾家庭，父母、夫妻、子女基本上一个月才能见上一面，干部情绪低落，辞职情况十分普遍。
二、建立健全乡镇干部激励保障机制应重点解决的问题
健全和实施对乡镇干部的激励保障机制，是稳定基层干部队伍，建设高素质干部队伍的客观要求，又是激发干部内在活力，推动社会和谐稳定、农村经济高效快速发展的有效措施。建立健全乡镇干部激励保障机制应重点解决以下几方面的问题。
1.必须坚持政治上关心爱护
必须真正从思想上重视乡镇干部，感情上牢牢贴近乡镇干部。对那些工作努力，为基层组织建设、农村发展和社会稳定作出突出贡献的优秀干部，要树立典型，充分肯定成绩，大力宣传他们的精神风貌和先进事迹，在一线提拨一线使用，牢牢把握自治区党委提出的“三个不吃亏”的用人导向以增强他们的荣誉感和责任心。
2.必须从提高乡镇干部整体素质上入手
要加强对乡镇基层干部的培训，突出实践性和灵活性，坚持专题培训、基地培训和外派培训相结合，提高乡镇干部带头执行党和国家惠农政策的本领，使干部掌握说服教育、示范引导、提供服务、依法办事的工作方法，把主要精力放在发展经济和社会稳定上，放在积极主动地为农民排忧解难上。
3.必须建立健全激励保障配套机制
就客观情况而言，乡镇处于治理体系的“底座”，如果一名干部一直在乡镇发展，一般情况下，晋升到正科级就触碰到了“天花板”。事实上，由于职位职数的限制，能成为正科级的乡镇干部其实也是凤毛麟角。在乡镇，有相当一批干部默默无闻地工作，却由于受职位职数的限制，始终未能解决职级问题。因此建立健全能上能下的用人机制来吸引乡镇干部、约束乡镇干部、激励乡镇干部，最大限度地发挥激励机制的能动作用，实现干部权责对等、利益与业绩挂钩相协调。
三、进一步建立健全乡镇干部激励保障机制的建议
1.改善基层干部工作条件，让乡镇干部有劲头
一是改善基层生活条件。通过开展问卷调查结果显示，有42%的基层干部认为“工作条件差”，部分乡镇干部在住房、子女上学就业、夫妻分居方面遇到的困难得不到及时解决，也有个别新招人员耐不住乡镇工作清苦，辞职到大城市自谋出路，今年来，已经有11名新招人员离开乡镇工作。要改善乡镇基层干部住房条件，让乡镇基层的干部真正住得安心，消除基本忧患。实行边远乡镇工作经费补助，按月按季按时拨付，不能随意克扣，公平公正执行，让乡镇干部有劲头。
二是提高待遇，让付出回报成正比。乡镇干部直接面对基层群众，处理各种矛盾纠纷，工作经常是“五加二”“白加黑”，责任大的同时，一些乡镇干部抱怨“待遇低”，“付出和回报太不成正比”。另外，乡镇干部晋升非领导职务，应当根据工作需要和本人条件，严格按照干部管理权限和规定程序进行。“这些政策的实施能很好地调动起乡镇干部的积极性，让他们感受到付出与回报成正比。”
2.实施人文关怀教育，营造关爱基层干部氛围
让乡镇基层干部充分享受公休假制度。部分乡镇干部反映，乡镇工作千头万
绪，有时无法享受到法定假日，有的乡镇根据天气情况每月或数月才能安排一次公休。由于乡镇干部工作生活经常无规律，这一群体的身体健康状况不容乐观。通过调查显示，乡镇干部常年体力透支，得胃病、关节炎等疾病的干部很多。令人忧心的是，根据部分乡镇的调研报告情况来看，在一些乡镇干部甚至2年没有接受过体检。目前，中央已明确提出，支持乡镇配备必要的办公设备，完善必要的文体、卫生设施，妥善解决乡镇干部的餐饮、居住和住宿问题；关注乡镇干部身心健康，落实带薪休假制度，定期組织体检；对生活有困难的家庭给予适当补助，减少乡镇干部的后顾之忧。应当对乡镇干部厚爱一分，这样他们工作才会有劲，心里才觉得温暖！”
3.构建干部成长平台，注重基层干部培养选拔
3.1重视基层干部的选拔任用。树立基层重要的用人导向，在干部选拔任用上，注重基层工作经历，优先向长期在基层工作的干部倾斜，及时把德才兼备、群众公认、业绩突出的优秀基层干部，选拔到乡镇领导岗位上来。在乡镇领导岗位出现空缺时，优先考虑从乡镇干部中选拔；在竞争性选拔领导干部时，按照“三个不吃亏”的用人导向，安排一定的名额，面向乡镇干部进行定向优选，增强乡镇基层干部的政治责任感和荣誉感。
3.2加大乡镇干部的交流力度。加大乡镇与县直部门、边远乡镇与近郊乡镇之间的干部交流力度，保持干部队伍流向平衡。在认真执行领导干部职务任期有关规定，保持乡镇领导班子相对稳定，保证班子成员原则干满一届的同时，根据干部的现实表现，建立定期交流、重点交流等制度，对在同一乡镇特别是在边远乡镇工作时间较长的干部，进行重点交流；对工作表现优秀、群众认可度高的乡镇干部，适时交流到重要部门、关键岗位或重点乡镇。
篇六：基层干部激励机制
基层民警的激励机制研究（合集5篇）
第一篇：基层民警的激励机制研究
基层干警的激励机制研究
【标题】浅谈派出所队伍管理的激励机制
徐光福（武汉市公安干部学院管理系，湖北武汉43O034）
【内容摘要】派出所队伍管理激励机制，是实现警察队伍管理的重要内容和保证。为确保派出所目标的实现，作为一个派出所的领导者要认真研究、善于运用目标激励、奖惩激励、关怀激励、参与激励等几种主要的激励机制和方法，建立和完善公安派出所的激励机制，以最大限度地调动全所公安干警工作的积极性、主动性，激发干警的工作热情。
【关
键
词】派出所；基层公安干警；激励机制
【正文】
一、激励机制的概念
（一）、激励的涵义
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发组织成员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使组织成员努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃组织成员的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
（二）、激励机制的涵义
激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖
励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3、行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式
（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5、行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织
同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚
的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入一个团队进入到一个良性的运行状态。在学习行政管理学后，我作为一名基层公安干警，想结合自身的工作环境谈谈基层干警警队中的激励机制。
二、基层干警的激励机制
警察队伍，是派出所警务管理活动的载体、承担者，派出所警务管理活动靠警察队伍去
贯彻、去实施。各地派出所实践证明，一流的警察业绩，要靠一流的警察队伍来创造，而一流的警察队伍又必须靠科学的管理来实现。因此，警察队伍管理是派出所管理的核心、动力，是整个派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察队伍管理的激励机制，又是实现警察管理的重要内容和保证。所以，我们要认真研究派出所警察队伍管理的激励机制，摸索出一套符合本单位实际，而且行之有效的派出所警察管理的激励机制。派出所激励机制是指派出所的领导者根据警察组织行为学中的激励理论，运用各种有效手段，通过满足本所公安干警物质、精神等方面的需要来激发其工作热情和高昂斗志的方法、艺术。激励的本质是激发公安干警动机的过程，激励就是人为的满足某种需要，实现某种利益而产生的动机、行为的强度，就是引导和强化人们追求某种需要的动机和行为的心理过程。美国管理学家赛蒙说：“管理工作的关键在于领导者，而领导艺术的核心，在于激励下属主动而又积极的工作。”派出所领导者巧妙地运用激励机制，就能激励公安干警自觉地、不断地一次又一次地完成领导交办的各项艰巨的工作任务，就能最大限度的激发广大干警的积极性和创造性，就能促进
干警素质的提高，就能增强派出所整体战斗力。所以，善于运用激励理论调动干警的积极性，既是派出所领导的重要责任，又是每位
派出所领导的一项基本功。为此，作为派出所领导者要很好地研究激励机制，善于发挥激励机制的长效作用。派出所激励机制和方法是一项系统工程。我在此想简要谈谈派出所常用的几种主要的激励机制：
（一）、目标激励
目标激励是指派出所领导者，用本单位的奋斗目标，美好的前景来激发和鼓励公安干警努力工作的一种艺术和方法。目标是公安干警为之奋斗的方向，是激发公安干警行为动机的催化剂，公安干警一旦达到目标，就会有一种满足感、成就感，也可能使其某个层次的需要得到实现。
（二）、奖惩激励
奖惩激励是指派出所领导者在队伍管理中，运用奖惩措施，来激发公安干警工作积极性的一种方法、艺术。奖惩激励是派出所队伍管理中应用得最广、效果最好的一种激励方法。奖惩就是对表现突出或有特殊贡献的公安干警给予一定的荣誉或物质奖励；对有过失或违纪的公安干警给予相应的处分或处罚。奖惩都能对公安干警的行为起到强化、激励作用。奖励是对公安干警的某种行为或成绩给予表扬和肯定。奖励，它标志着公安干警自己的工作成绩得到了领导和同志们的认可，表明了自己的努力方向同组织方向的一致性，这样他就会觉得有奔头，就会越干越有劲。奖励是对公安干警的行为起正强化的作用，即通过对公安干警某种行为的肯定，引导、鼓励公安干警应作什么和怎样作，就能起到强化公安干警的进取心和荣誉感的激励作用。同时又能使周围的公安干警得到鞭策和鼓励，使大家学有榜样，赶有目标，形成比、学、赶、帮、超的良性质循环。
（三）、关怀激励
关怀激励是指派出所领导者在队伍管理中通过对公安干警的热情关怀，帮助其解决困难，激励公安干警奋发向上，积极工作的一种方法、艺术。关怀包括派出所领导者对公安干警的思想、工作、生活，家庭成员的生老病死、衣食住行，子女上学、就业，家属下岗等诸方面给予全面的关心和关怀。
（四）、参与激励
参与激励是指派出所领导者在领导和管理活动中，充分发扬民主精神，主动邀请公安干警参与决策、管理和监督，使公安干警有多种机会展现自己才于，从而激发公安干警工作积极性的一种方法和艺术。鼓励和支持公安干警提建议、出主意、想办法，并给予重视、采纳，这能给公安干警带来尊重，使其产生信任感、成就感。
三、当前基层干警激励机制存在的问题
目前在派出所运行的激励机制应该说是公安管理实践的一种结果，在推动工作上起到了明显作用。但由于它赖以建立、存在的基础和条件发生了一些变化，在其适应现实公安工作需要方面的局限性也逐渐显露出来，表现在激励手段运用上，虽激而不得发，有时甚至产生负面影响。经深入派出所调查研究，我认为，最现实的、最需要解决的、最值得关注的问题有以下几个方面：
（一）有些目标设置不合理使目标导向作用发挥呈非良性状态。其一是过于强调用定量的方式来规定动态的变化。按常理，对于动态的事物应该运用动态的方式来进行规范、描述。但在派出所目标管理体系中则并非如此。许多目标性质是动态的（如发案数、破案数），但在提出目标要求时却采取静态方式（如规定无论某辖区治安状况如何，每位治安或者刑事干警一年必须破案X起，发案又不能超过Y起等等），其结果是使目标管理实效性大大降低。二是有的目标项目设定不合理。如破案打击目标只设置破案数，其结果是基层战斗单位十分注重破案数量，而忽视体现质量的方面即有影响的、难度大的案件侦破、犯罪嫌疑人打击处理数及处理率等内容。在破案确认上，有的要履行相应的协破签字、盖章等，程序十分复杂。
许多破案单位往往为了证明某起案件已破，在有关证据材料已经齐备的情况下还必须一次、二次、三次乃至更多次数赴发案地派出所找有关所领导签字、内勤盖章；如果两地之间隔江隔河，相距较远，如此多次往返，要浪费许多人力、财力。三是有的目标量值确定不切合实际。如破案率须60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年内不发一起入室盗窃案、不发生一起自行车被盗案等等。由于有些目标设置不具有可实现性、可考核性，往往难以正确激发引导干警向“目
标”迈进；夸大成绩、虚假统计、工作社会效果差等必然伴随而生。
（二）基层干警超负荷投入与应得利益反差大使得干警旺盛斗志难以持久保持。几乎公安工作的所有任务最终都落实到基层派出所去完成，但基层工作运转所应有的经费受财政供给体系和地方财政状况的制约却不能得到优先保障，这是当前派出所面临的最大问题。一方面，工作任务不断加重，要求不断提高，干警不得不经常性放弃节假日、8小时以外的休息时间而日复一日、月复一月、年复一年地加班加点，超负荷工作，“透支”时间，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工资、夜餐费、误餐费等，国家给政策由基层派出所自筹的应发给干警的各种津贴、补助因没有合法稳定的经费来源而无法兑现。在市场经济条件下的人们物质利益观念必然得到强化的当今社会，作为社会成员之一——警察在脑力和体力超强度付出后，得不到“再生产”这一特殊劳动力的必要报酬，则其劳动能力必然会降低，工作激情也将难以持久释放出来。
（三）一些激励措施承诺过高而实际兑现不易使得其激励有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作责任制及相应奖惩办法，在明确责任、规范管理上无疑起了积极作用。在一些奖惩办法中，除了工作不到位要受相应惩罚外，绝大部分都体现了一个“奖”字。如民
警连续几年工作达标成绩优良可依次晋升到副科级、正科级，晋升工资档次等等，但基层民警在学习了这些指导性文件之后，却发现按公务员管理有关规定，由于受本单位职数、工资管理体制限制，即使工作出色达到有关规定条件，也很难晋级、晋职。一些文件虽然作出了很有激励性的规定，反映了良好愿望，但由于兑现十分困难，其激励作用也可想而知。
（四）人员“进口”与“出口”不畅使得队伍管理效果受到影响。在派出所，经常会遇到这样的问题：一些岗位需要合适的人员予以充实，但由于受编制、干警个人意愿程度等因素影响而难以如愿；而有些干警不适应某一岗位或有这样或那样的毛病，经过交流仍不能改变的，希望将其调离，但由于这样的“包袱”不好安置又不能轻易辞退而也难成行。人员流动的不畅易使积极者的情绪受到消极影响；消极
者变成“油抹布”。
（五）认真于好工作与自我价值实现途径不多的矛盾使得激发干警自动力十分困难。很多基层干警认为自我价值实现（有成就感）的标志有三条：一是提拔任职当领导；二是晋升非领导职务；三是提前晋升警衔。他们觉得，对第一条，机会少，不太现实；对第三条，由于有职级制约，条件苛刻；唯有努力晋升非领导职务，级别上来了，警衔也可能达到较高档次。在1996年以前，相当一部分干警通过立足岗位勤奋工作可以成为副科级、正科级乃至副处级干部，但如今国规定可以设置的非领导职务数大大减少且单位现有此类职数又已经超编，使很多基层骨干虽扎实工作仍晋级无望。
四、完善派出所激励机制的基本途径
一位著名学者研究发现；人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效。所谓“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”，就是这个道理。这种原理同样可以借鉴于公安管理活动。因此，健全完善基层派出所激励机制，要针对机制运行中出现的问题，遵循前述基本原则，努力在提高激励水平、增强实效性，形成推动干警工作的内在动力上下功夫。我认为，应应从以下几个方面开展工作。
（一）、建立起“能者上，平者让，庸者下，违法乱纪者撤”的竞争激励机制，推行“中
层领导竞聘制、一般干警双向选择制”的用人制度，这是激活干警工作积极性的前提。警长的聘用应树立以绩取人，择优用人的观念，能上能下，能进能出，工作胜任的继续留任，反之则解聘。上级任命派出所领导职务应从现有警长中挑选，建立起调动人才奋发向上，多作贡献的激励机制。对一般干警实行双向选择，对于那些心无群众。工作不负责任，抱着多一事不如少一事信条的干警，首先给予批评、教育、帮助，还不改正的要给予纪律处分、落聘、直至辞退。不能出现把着位子不做事，穿着警服不为民的不正常现象。这种新型用人机制的建立，能使干警焕发出强烈的工作热情，有利于干警转变思想观
念，克服过去那种“等”、“靠”、“要”和求稳怕乱的心态，在竞争中求生存。求发展、使干警真正感到不学习知识、不精通业务就做不好工作，就不能在工作岗位上立足，就有可能被别人取代。这种压力可以变为动力，有利于干警工作积极性的调动，也有利于整个干警队伍素质的提高。
（二）、建立科学严谨的考核激励机制，是提高干警工作积极性的关键。改革后公安派出所的主要职能是管理、防范和服务。要落实好这一工作，应该摆正考核导向一，把管理防范工作作为考核的主要内容，同时以考核工作实效为主，以“发案少、秩序好，群众满意”作为考核目标，本着简单易行，实用性强的原则，建立严、细、实的管理目标和考评制度。首先制定出考核派出所工作的总体标准：即管得住，防得严，发案少。辖区特种行业公共场所秩序好，群众有安全感，警民关系密切，干警没有违法违纪现象。在这一基础，制定出切实可行的《派出目标管理考核办法》，将派出所各项工作量化定分。主要工作分数多。次要工作分数少，重点突出几项关键性指标。比如涉及社会稳定的重大敌社情动态能否及时发现，重点人口有无漏管失控，有无突出的治安问题和治安事故等。这样使干警责任制处处有章可循，同时也把责任区干警的切身利益与工作实绩直接挂钩，这样就会调动干警的工作积极性和奋发进取精神。《派出所目标管理考核办法》制定出来后，要保证其贯彻实施还应抓好两方面工作。第一，科学合理地划分责任区。本着公平公正原则，使每一干警的工作任务基本相同，使干警在同一起跑线上赛跑，这样才能客观评价干警工作成绩，科学进行奖惩。因此要根据不同警区在管理和防范上的难易程度，确定不同警区的难度系数，作为考核干警工作依据。另外，应该把可以下放的权力交给基层干警，让他们承担与权力相符的责任，把责权统一起来，形成“人人心中有责任，个个肩上有担子”的局面。第二，建立干警工作日志。每个干警建立三簿一册：即工作日记簿。业务工作记录簿、政治学习记录簿、岗位工作登记册。每天由干警记载当日工作情况，警长实行考勤，每月底由干警本人根据自己完成工作情况，对照标准，填报分数，上墙公布。除此之外，在考核的具体方法上，要注意六个结合；一是定性与定量相结合，既要有量的标准，又要有性的确定；二是顺查与倒查相结合，既要通过顺查及时兑现奖惩措施，又要对一些已破获案件或出现的治安问题进行倒查，看责任区干警有无漏管或失控现象。三是档案核查与实地调查相结合，防止顾此失彼，弄虚作假；四是内部考核与外部考核相结合，既要有公安机关内部考核，又要通过召开座谈会、走访和问卷调查等途径，看群众对干警的满意程度；五是公开考核与秘密考核相结合；六是年终考核与平时考核相结合，以平时考核为主，并对一些专项打击整治工作记分，防止出现年终突击的弄虚作假现象。建立科学严谨的考核激励机制，使干警把主要精力放在从事管理、防范和群众工作上，从而增强干警完成本质工作的责任感和工作主动性，也便于严格监督，严格奖惩。可见，科学的责任制和严格的考核制是构成干警责任制的一个完整链条。
（三）、制定完善的奖惩激励机制，是使干警工作积极性得到最大限度发挥的保证。根据《派出所目标管理考核办法》，按得分进行奖惩，干警年终评比按得分情况和综合测评，评定出优秀、称职或不称职三类等次。对第一年不称职的干警由县市公安局（分局）通报批评，第二年仍不称职的，参加培训班，培训仍不合格的予以辞退。对不能胜任岗位工作的干警，实行换岗或待岗。要管理好一支队伍，让其充满生机和活力，就必须奖勤罚懒，奖优罚劣。赏罚分明，奖惩过硬，打破过去那种吃“大锅饭”的现象，以此激发干警的工作自觉性和
积极性。奖惩还可实行工作过错或重特大案件发生追究制，通过倒查，属于干警责任心不强或工作不到位所致，要给予相应处罚。在奖惩激励机制方面还应实行领导责任追究制，出现不履行职责，玩忽职守，发生事故，违法违纪，受到党内严重警告或行政记大过以上处分的干警，要追究其领导的责任，被追究领导视责任大小，给予书面检查、通报批评、黄牌警告、免职等，以增强领导同志严格管理的责任心。
五、结语
通过科学的方法对激励机制建立和完善基层干警激励机制，可以
改变长期以来公安派出所驱赶式管理方式，使干警实现“要我干”到“我要干”，“等着派”到“争着干”的转变，从而使干警工作激情高涨、警区之间、干警之间可比性增强，变压力为动力，有利于促进工作落实，从而牢牢地把握辖区的治安主动权。
第二篇：我国监狱民警激励机制研究
我国监狱民警激励机制研究
警察管理系07级1班张军
摘要：在我国监狱体制改革的大背景下，本文通过对监狱民警激励机制的相关概念的探究，认识到了监狱民警激励机制对民警工作的重要性，在对重要性研究的基础上发现了我国监狱民警激励机制存在的一些问题，如：激励措施不配套、激励政策缺乏可操作性、晋升渠道单一等，然后对问题进行分析，找到了完善监狱民警激励机制的相关措施和对策，如：建
关键词：监狱民警
激励机制
以人为本
激励方法
全国监狱体制改革的主要目标是完善刑罚执行制度，努力建立公正廉洁文明高效的新型监狱体制，公正、文明、廉洁、高效是新型监狱体制的核心，这是新时期对全国监狱体制的最新定位。在这样的背景下，监狱人民警察作为体制改革过程中的主导者，起到关键的作用，必须努力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍。然而，新形势下如何完善和创新民警激励机制显得尤为重要。
一、我国监狱民警激励机制研究的相关概念辨析
激励指的是一定的组织通过创设满足其成员各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。监狱警察激励机制是指监狱管理机关或监狱充分调动监狱警察工作积极性的各项制度、措施、组织文化的相互作用的过程。它包括一系列有形的激励制度、措施和无形的道德规范、文化理念、共同的价值观念；
它是充分调动监狱警察工作积极性，引导监狱警察的价值观念和行为方式以实现监狱工作目标的过程。
二、我国监狱民警激励机制研究的必要性
对监狱民警激励机制的研究对促进监狱民警爱岗敬业、年终评比和职务升迁具有推动作用，对每个监狱民警个体的工作进程量化打分，结果直接与个人经济奖励和荣誉挂钩，从而增强懒惰者的危机感和责任感，保护和激发原本积极工作者的积极性，以达到提高工作效率的目的。监狱民警作为体制改革中的主导者，起到关键的作用，必须打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍，因此，新形势下如何完善和创新民警激励机制意义重大。
三、我国监狱民警激励机制存在的问题
随着监狱体制改革的不断深入，当前正处于旧体制和新格局的转型阶段，新旧体制接轨处于一个较长的时期，在这一过程中，监狱民警队伍中出现了一些思想上的波动和消极因素，管理工作存在诸多难点，取得工作的突破首先需要对当前民警激励机制的现状有科学的认识。
（一）激励措施不配套
监狱体制改革以来，特别是津补贴政策的实施，打破了以经济杠杆为主的传统激励手段，而配套的管理手段却未能同步出台，增加了管理难度。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与民警任用、奖励、交流、培训挂钩。
（二）激励政策缺乏可操作性
现有的《人民警察法》、《监狱法》、《公务员法》等相关法律制度，具体的操作细则较少，缺乏具体的指导性激励意见，没有针对性，只是笼统的概括，对民警的激励存在一定的障碍，在实际工作中未能发挥功能和作用。
（三）职务晋升渠道单一，职业发展空间狭窄
监狱警察被纳入公务员系列之后，取消了专业的技术职称，除个别岗位外，一般都属行政系列。在这种情况下，监狱警察的晋升只有一条途径，即职务晋升。但职务晋升又受职数和层次的限制，对于机构规格高的单位的监狱警察来说，晋升机会相对多些且层次高些，但对于所在机构规格低又是基层监狱警察来讲，晋升机会很少且层次低，使其积极性难以激发。
核是激励的前提，激励是考核的保障。晋职晋级是激励很重要的一块，监狱体制改革前“职”与“绑”且以“为”主[1]。
（四）物质激励力度不够，精神激励不到位
改革之后，监狱民警的工资和津贴补贴将实现财政全额保障，收入的稳定性明显增强。但同时也产生了新的矛盾:监狱民警的收入不再与罪犯劳动改造的成效挂钩，民警组织罪犯劳动改造时会缺少增收节支、改善质量、提高效率的积极性，为此，对监狱民警而言，经济激励的效能明显下降。监狱工作具有很强的政治特征，对监狱警察进行表彰和思想教育等精神激励是重要的激励措施，但实际效果较差。监狱警察在长期工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成“无专业”的万金油型警察，这不可避免地导致自身职业认同感缺失。部分监狱民察认为精神激励是虚的，空洞的说教不实在，因而对思想政治工作产生厌倦和抵触。
（五）社会层面的问题
“有很长的时间，我不想用警察这个词来形容自己??当听到一个词是监狱民警时，怪怪的眼神??很少人因为你是监狱警察而肃然起敬，反而有惋惜的眼神，给你一种投错行的感觉??”[2]美国心理学家马洛斯认为人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现需要[3]，这是人由低级到高级追求的过程。很难想象一个人在从事最危险的职业而又得不到社会对这个职业最起码的接纳和尊重的的境况下还会持之以恒的付出，或许上面这名监狱民警的博客已经给出了答案。
四、我国监狱民警激励机制存在问题的成因分析
影响监狱民警激励机制效率的原因复杂。从目前运行的机制本身来看，主要存在以下几个方面的偏失。
（一）对以人为本的理念理解不透彻，缺乏人力资源管理的科学思想方法
由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱单位的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员配置，多注重于事的管理而忽视了人的积极因素。同时，他只重视物质的奖励，忽视了对认定重视和尊重，忽视了人是管理之本。有的虽然一开
始以“以人为本”作为监狱民警管理的指导思想，但工作的方式方法却与“以人为本”的本质要求南辕北辙，更谈不上做到保障和促进“人的全面发展”。
（二）监狱民警专业化程度不高，职业认同感缺失
长期以来，监狱民警在工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成无专业的“万金油”型的警察。应当看到，在监狱体制改革相当长的的一段进程中，许多监狱的物防、技防仍难以发挥其应有的作用，依然会有大多数各类专业人才在一线带班，日复一日地充当看守的角色，既造成专业人才的浪费，又不可避免的带来本领域危机和职业认同感缺失[4]。
（三）保守主义思想束缚了先进激励理念、方法的引入
为了应对监管改造工作不断复杂的局面，监狱管理者必须不断深化人事用工制度改革，充分调动监狱警察的积极性，以适应监狱工作发展的需要。但是，由于监狱组织特性及其警戒封闭性，导致诸多先进的激励理念、方法在我国监狱系统不能全面实施，这也是当前多数监狱激励机制失效的重要原因。人力资源管理在不断发展的过程中，已经形成了许多成熟的技术方法，如工作分析及岗位评价技术、工资分配及工作绩效考核技术等，这些方法和手段在监狱系统还没有得到全面推广和普及。可以说，监狱民警激励理念和方法的“保守主义”阻碍了“大胆创新”。
（四）.法律、法规和制度的制约
现行法律、法规和制度方面的制约也是导致监狱警察激励力度不足的一个重要因素。国家制定公务员管理方面的法律制度有多方面的考虑因素，但如果仅仅从激励作用分析，有些反而是制约因素。如监狱警察实行公务员工资制度，《公务员法》规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。”这种工资结构的刚性就和实行更加灵活的分配办法来激发监狱警察的工作积极性相矛盾。职务晋升是监狱警察的主导需要，而职位和晋升的机会受到编制和机构规格的限制，不可能每个人都能得到晋升，甚至大部分得不到晋升。再如表彰的比例、培训的人数，参与管理的范围
都受到法规文件的制约。实际上，激励所需要的资源总是有限或稀缺的，而人的需要的无限性就与满足需要的有限性相矛盾，因此，如何在监狱法律、制度的框架下，尽可能地挖掘激励资源，拓宽激励途径就显得格外重要了。
五、加强我国监狱民警激励机制的对策及建议
（一）建立科学的激励机制
激励机制是激励过程中起关键作用的因素。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。激励机制应该主要包括：
1、制度激励
制度是规范人的思想行为的最佳载体，各项规章制度应与一定的物质利益相联系，既是鼓励又是约束，因此，应建立一套涵盖工作方方面面的，关联性强、易考核、易兑现的规章制度，形成一套有效的机制链，着重建立对监狱民警激励作用较大的、科学的工作规律、职位升降、日常考核制度。
2、组织激励
监狱的警力资源是监狱事业发展的宝贵财富，要建立能吸引人才入警、调动监狱民警积极性相关制度，如优先发展民警入党，职务晋升、薪金奖励等，为监狱民警提供一个施展能力的大舞台，让其输出最大能量，创造性地工作，最大限度发挥人才在监狱事业发展中的推动作用。
3、任务激励
任务激励的前提是实行人、岗的最佳组合，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源得到合理配置，使岗位适合个体的兴趣和工作能力，这样，就可以使民警体验到工作的重大性，从而产生高度的内在激励作用，创造性地工作，形成高质量的工作绩效及对工作高度满足感，增强班子的吸引力和向心力。
4、文化激励
“发展可以最终以文化涵义来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。“文化的创造性是人类进步的源泉，文化多样性是人类最宝贵的财富，对发展是至关重要的。”因此，事业发展必须与文化结合，建立载体，开展健脑、健身、增智等活动，用丰富的监狱文化来陶冶监狱民警的情操，激发民警队伍的干劲和创造力。
5、目标激励
明确目标，以目标来激发人。通过在个人提出对自己在工作上的期望值的基础上，由单位（部门）党组织结合本单位（部门）的实际，综合各类因素将组织和个人的期望统一起来，然后又具体落实到个人，并适时对每个民警目标落实情况进行监督，使每个民警都有一个明确的奋斗目标，让他们看到自己的发展态势，从而达到鞭挞和激发监狱民警工作积极性和创新性的目的。
6、情感激励
以事业吸引人，感情留住人，始终坚持“以人为本”的人本思想，并以此为指导，从制度、组织方式、绩效考核，生活环境，工作培训等环节上，给予监狱民警无微不至的关怀。
（二）坚持正确的激励原则
1、物质激励与精神激励相结合
“精神激励和物质激励一样，是公务员制度的重要内容，也是调动公务员的工作积极性和提高工作效率的重要方法。”[5]物质激励与精神激励两者是相辅相成，缺一不可的，物质的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，马克思说过“思想一旦离开，利益就会使自己出丑”，因此，两者必须有机结合并有所侧重，坚持精神激励和物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化利益。
2、正激励与负激励相结合
正激励是指从正面给以鼓励，负激励是指从反方向给以刺激，是激励过程中不可缺少的两个方面，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到表彰，后进受到鞭策，正气得到弘扬，邪气得到打击，才能真正调动起监狱民警的工作热情。
3、内激励与外激励相结合
从人的感性认识角度来看，在奖励和处罚下的个体行为属于外激励，在个体本身的兴趣作用下行为属于内激励。因此，在外激励的同时，要最大程度的调动监狱民警的工作积
极性和工作兴趣，使内外激励相得益彰，推动激励带来更大的效果。
4、激励与约束相结合
要推动监狱民警激励机制建设就要实行约束与激励相结合的措施。一方面要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成竞争压力。另一方面要客观公正地对监狱民警的实施奖励，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起对组织的不信任，信任度的缺失将是监狱机关最难以挽回的损失。
（三）树立“以人为本”的激励思想
“以人为本”的现代管理理念是与“以物为中心”的管理理念相对应的，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，实现效益的不断提高和人的不断发展。
它要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为管理工作的出发点和落脚点，置于管理活动的核心。
1、树立“以人为本”的激励理念
在监狱对民警进行激励的过程中，真是做到以民警为核心，从民警的实际需求出发，来激励民警的潜能，即重视人力资源开发，满足监狱发展需要。人力资源开发要以“人”为中心，要求人与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与监狱的发展有机地联系起来从而最大限度的激发监狱民警的积极性。
2、要全面建设尊重、培养人才的方针
充分的认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度的满足人的潜在需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。在民警努力
自身价值的同时，促进监狱的发展。
3、树立“以人为本”的管理理念，注重从优待警和机制励警
“树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。”[6]监狱是特殊的刑罚执行机关，监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高监狱民警工作的积极性
和主动性，增强主人翁意识、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
（四）采取有效的激励方法
1、激励的方式要因人而异
由于民警的年龄结构、文化结构、受教育程度等的不同，决定了必须因人而异，实践中要力争做到对有威望者要尊重、对年轻人要夸奖，对思维敏捷者要言简意赅，对思想郁闷者要说透意思，讲清道理。
2、掌握值得奖励的人和事
科学的掌握奖励的人和事是抚慰队伍心灵、激发动力的“特效剂”，因此，必须奖励：彻底解决问题者，而非提供特效药者；承担风险者，而非拈轻怕重者；开拓创新者，而非墨守成规者；行动迅速者而非不推不动者；讲效率求质量者而非应付交差者；忠诚老实者而非投机取巧者；团结合作者而非互相拆台者。
3、奖励要及时分明
对人的激励也要与时俱进，必须及时、适时，也就是说要审时度势，选择适当的时机、最佳的时期适时激励手段。选择最佳时机对人进行激励，必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上，通过对人的心理分析和把握，了解到激励对象及影响群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。随时发现典型，随时进行奖励（包括口头表扬、书面表扬等），及时鼓励干劲，否则，时过境迁，印象淡漠，效果就会大打折扣。
奖励分明本身就是最大的激励，应肯定的要大涨旗鼓地予以表彰奖励，否定的要严格按照责任予以追究，切忌变通条款、以批评代替追究，这样既打击了先进者的积极性又助长了后进者的侥幸，不思进取心理。
（五）坚持从严治警，深化从优待警，实现压力和动力的和谐统一
当前，社会处于矛盾高发期，监狱更要站在讲政治的高度在依法管理的前提下用铁的作风、铁的纪律、铁的手腕抓好民警管理。要狠抓
组织纪律，下大力气整治迟到早退、挑肥拣瘦、阳奉阴违的现象。下大力气整治整天工作不在状态，工作质量低劣的现象。做到发展一起，教育一起，处理一起，堵塞人情分，务求收到“惩要惩得刻骨铭心”的效果。
全面落实从优待警有关规定，要抓好民警的教育培训，尽量合理配置警力，减少不必要的基础性工作，让科室民警从枯燥的文字材料中腾出时间来“充电”，完成“知识再造”。要注意保护民警的合法权益，在系统内部如此，在系统外部也要如此、本着“互利、互助”原则与当地公安、检查、法院、税务、民政、医院和工会等部门建立良好的沟通合作机制，一旦民警的权益受到严重侵犯，最好以单位的名义为民警维权，让民警感受到组织的关怀。还要定期组织民警进行身体健康检查和心理咨询，开展登山、野炊、运动会、素质拓展训练等活动，活跃身心，陶冶情操。i（六）主动融入社会，扩大宣传，争取社会认同，增强民警的职业自豪感
人世间最大的悲哀就是当一个人准备为自己所钟爱的事业奉献全部时，却得不到社会的认同。监狱民警整天守着炸药库。坐在火山口上，从事最危险的工作，理应得到社会的接纳和尊重，理应为自己的职业自豪，而毫无疑问这是广大监狱民警一个群体的诉求。监狱要高度重视民警的诉求，改变以往只重视内部建设，而忽视构建外部形象的做法，主动融入社会、创新举措宣传自己，向社会展示监狱人民警察的良好形象，增强民警的职业自豪感。监狱应借鉴美国用广告征兵的做法大胆在当地电视。电台和互联网等新闻媒介上打品牌广告、公益广告和播放监狱专题片，宣传新时期监狱公开文明执法和监狱人民警察无私奉献、敬业履职事迹，消除人们对监狱和民警认识上的种种误区。监狱要积极参加当地政府和群众举行的各项文娱、体育和公益活动，通过零距离接触让人们感受到真实的监狱和监狱人民警察。另外，坚持做到监狱工作面向社会，更进社会，服务社会，促进监狱向行刑社会化的延伸，努力实现监狱与社会和谐发展，监狱民警与社会大众共同进步。
本文通过对我国监狱民警激励机制的概念和重要性的研究，发现
了监狱民警激励机制方面存在的不足，并提出了解决相关问题的措施和方法。文中指出为适应现代监狱体制的要求，民警队伍建设面临前所未有的机遇和挑战，必须不断创新民警激励的手段、方法，充分激励机制的功效，调动广大民警工作的积极性与创造性，促进民警队伍的正规化、革命化、专业化建设，确保监狱持续发展和安全稳定。由于笔者时间和精力不足、水平和能力有限及技术和知识面狭小，本文存在很多不足之处，但笔者对这个课题很感兴趣，有机会还会做这方面的研究。
参考文献
[1][2][3]监狱体制改革背景下的民警激励研究，汤继乐，方宏
苏江.一言难尽
监狱民警[J]视，2009（3）：36中国就业培训技术指导中心和中国心理卫生协会.国家职业资格培训教程——心理咨询师[M]京：民族出版社，2006:59[4]河南司法警官学院学报，监狱民警激励机制的改革与完善——以监狱体制改革为背景，戴春雨，赵桥，孙银军2010年3月
[5]下监狱民警队伍精神激励机制研究，四川新闻网财经综合频道，摘自
金堂监狱
[6]监狱民警激励机制的思考，作者：杨印广
中思网
2009年4月
第三篇：新形势下民警激励机制初探
随着《公务员法》的实施、规范津补贴工作的全面落实，民警队伍的教育管理工作面临一系列新情况新问题，如何适应新形势，实行新机制，充分调动民警工作积极性，为打造平安监狱、构建和谐社会服务，成为一个值得重视的迫切的现实问题。
民警激励机制是指引导民警的行为方式和价值观念，激发民警的行为，以实现共同目标和任务的过程，它是民警队伍教育管
理的重要手段。由于情况发生了变化，传统的激励机制显得日益苍白和乏力。按照科学发展观的要求，建立和健全对民警的新的激励机制，能够有效激励、优化民警的品质，提高民警的能力，改善民警
的行为，为监狱事业发展作出更大贡献。为此，就新形势下民警激励机制的建立，谈点粗浅的看法。
一、强化法治观念，构建依法管理机制
“没有规矩不成方圆”，为加强对公务员队伍的管理，国家先后出台了一系列的政策法律法规，其中2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》最具代表性，它是国家依法管理公务员队伍的基本法律，是公务员管理法制化进程中的一个里程碑。监狱人民警察是纳入国家公务员序列的，其管理必须遵照《中华人民共和国公务员法》的规定进行，同时，作为一个特殊的群体，监狱人民警察的管理还必须符合《人民警察法》、《监狱法》等相关法律法规的要求。就法律层面来看，国家对监狱人民警察的管理较之其他群体更多、更严，要求更细、更规范。这就要求我们在实施管理中，必须强化法治观念，依法依规办事，确保言有据，行有规，时时讲规范，处处依法律。
但在实际管理民警队伍中还存在着经验主义、教条主义、粗放主义等现象，凭个人好恶识人，依自己兴趣管人，言出法随、朝令夕改等与法与规不容的问题不同程度存在，损害了组织的形象，降低了领导的威信，丧失了民警的信任，涣散了单位的凝聚力，导致单位和民警之间各唱各的调，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事业，出不了人才，单位和民警俱损。
监狱作为执法机关，不仅要求我们对罪犯要依法管理，更要求我们对民警的管理也必须依法进行。首先，各级领导者必须树立法治观念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自觉依照《公务员法》、《人民警察法》等法律法规的要求规范自己的言行，不说违法话，不做违法事，切实做到“心中有法、行动有规，做事有矩，奖罚依律”。领导者法治观念的树立，是构建监狱依法管理机制的前提和基础，在当今法治观念还很落后的监狱管理中显得非常迫切、重要和突出。必须坚持不懈地抓紧抓牢抓实；其次，要健全依法管理机构，建立依法管理网络，要以监狱法制科为依托，真正建立监狱规范性文件的审查制度，重点审查文件的合法性合规性，确保监狱工作在法律的框架内运行；上级机关要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期
地对监狱法制工作进行检查指导，督促监狱依法办事；再次，全面加强对民警守法遵规的教育，形成遵守良规好纪的习惯。依法制定的制度规定必须得到民警的一体遵行才能起到效果发挥作用。因此，要大力培养民警的守法意识，遵规习惯，使之逐步变成民警的自觉行为。
法律是平等的宣言，守法是实现平等的过程，是构建和谐的重要手段。只要我们树立法治观念，事事处处依法办事，按照法律法规约束自己，教育民警，全面构建依法管理机制，真正实现法律规矩面前一律平等，就能引导人，凝聚人，激励人，从而在变化了的新形势下建成一支有战斗力的团队。
二、注重文化建设，构建核心价值机制
正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，监狱文化也对打造平安监狱，提高执法效率起着巨大的作用。监狱的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但不少单位，民警对组织缺乏一种认同感，工作没有动力，没有积极性。监狱文化的不足，使得单位部门内部，部门之间缺乏凝聚力，民警人心涣散，遵循“事不关已，高高挂起”的办事方针，相互之间推委，扯皮，既严重影响工作效率，又损害了监狱的形象。
监狱文化建设就是要建立一个所有民警共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。监狱民警是一支个性鲜明、特点突出的队伍，是溶历史传承性与时代发展性、客观封闭性与主观开放性为一炉的复合体。在长期的发展进程中，自觉或不自觉地形成了自己独特的文化氛围，也或多或少地对监狱工作产生过影响。新形势新情况要求我们对监狱文化建设必须要有新认识新动作，才能达到新发展新高度。首先，要提高对监狱文化建设重要性的认识，增强监狱文化建设的自觉性和主动性。要把监狱文化建设当作发展监狱的软实力来抓，舍得精力、财力、人力、物力的投入，把虚事实做，软事硬做；其次，要体现特色，形成自己的核心价值理念。监狱文化建设的根本目的是统一思想，增强民警的认同感和归属感。各个单位有各个单位的特点，在监狱文化建设中必须因地制宜，从自身实际出发，发掘和提炼出具有鲜明个性特质的核心价值理念，其内容不在多而且在精，其方法不
在死而在活；再次，要保持相对稳定，大力
宣传鼓动。一个单位正确核心理念是在科学总结历史、分析现实、预测未来的基础上形成的，是统领民警思想的重要工具，应保持其相对稳定性，切不可一届班子一个理念，一任领导一个主张，使核心多样化，理念复杂化，民警无变化；同时，对确定的核心价值理念要通过各种形式和方式大张旗鼓地宣传灌输，使之尽快变成民警的自觉言行，达到统一思想，规范行为，唤发斗
志，激发热情，乐于奉献的目的。
监狱文化建设，是构建民警精神激励机制的重要环节，建设得法，运用得当能收到事半功倍的效果。一个监狱要长期稳定健康发展，必然要有健全发达的监狱文化作支撑。
三、推行民主决策，构建上下和谐机制
管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大民警以参与决策的机会，让民警感受信任，那么这个单位的凝聚力会不断加强，各项工作开展起来也会比较顺畅。民警作为公民，享有宪法赋予的选举权、被选举权、言论自由权等多种政治权利，作为一名执法者，也需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要责、权、利的统一。
由于监狱性质和特有文化传统的影响，“由少数人决策，在少数人中决策”的现象普遍存在，既影响决策的质量，又影响执行的效果，已经成为和谐机制建立、监狱事业发展的重要障碍。
推行民主决策，问计于民，还权于警，是监狱工作与时俱进，构建上下和谐的必由之路。首先，要树立“民为贵，官为轻”的思想，充分相信民警的聪明才智，遵循“从警中来，到警中去”的工作方法，真正把决策过程变成体现民情警意的过程，使决策结果更具针对性实用性和可操作性；其次，要用制度来保证决策的民主性。民主决策能否得到切实遵守的前提是要建立科学的制度，要从决策的立意、调研、酝酿、研究、执行等环节规定具体的程序，确保决策始终置于既定的框架内，始终运行在民主的轨道上；再次，突出重点抓关键。监狱工作千头万绪，需要决定的事项成百上千，如果事无巨细，物无大小均
要上下轮回，反复推敲，其实质是对民主的滥用，反而会影响和贻误工作。因而，推行民主决策必须突出重点抓关键：一要抓党委民主集中制建设，营造既有民主又有集中，既有团结紧张又有生动活泼的党内良性生态环境；二要拓展狱务公开内容，加强财务、营销等涉及经济方面的内容公开，使民警更好地行使监督权。三要下延民主决策范围，规范监区、科室决策工作，避免“民主决策不下基层”现象出现。
民主出和谐，和谐出激情，激情出活力，活力就是战斗力、执行力。因此，牵住民主这个牛鼻子，民警的活力就会迸发，执行力就会大大提高。
四、优化物质激励，构建公平合理机制
美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就产生不公平，就会有怨气。因此，助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。
规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。
在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。
以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。
在将来监企分开后企业物质利益自主分配时，在强调灵活性的同时，也应该始终坚持公平合理的原则，以维护民警和职工两支队伍的稳定。
五、坚持人本管理，构建真情关爱机制
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事为中心，讲求组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，过分强调人适应工作，而不重视民警潜能的开发和利用，忽视了人是一种“资源”的战略意义；只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。
坚持人本管理，首先要在观念上摆脱传统人事管理思想的束缚，将人力资源管理理念引入民警管理中，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民警作为一种稀缺性的资源加以开发利用；其次，要针对民警不同层次的需求，采取人性化的激励措施，努力做到适才适用，充分发掘人的潜力；再次，加强教育培训，强化自我激励。每个人都希望得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。我们既要设法满足民警对各层次的需求，更需要促进其最终基本需求的实现，加强对民警的教育培训是实现这种需求的主要途径，也是民警的主观要求。在教育内容上，要把握好品质、能力和行为三个层面。一要强化民警的理论教育，在提高民警的政治素质上下功夫，提高他们参与管理，参与决策的积极性；二要强化业务知识教育，提高民警依法履职的水平和能力；三要强化法律和典型示范教育，规范和引导民警的行为。教育培训要实行目标管理，纳入目标考核，对必须完成的指标和任务，要严格管理，严格考核，确保教育培训取得实效。
树立“以人为本”的管理思想，了解需求，尊重个体，发掘潜力，使民警获得自由全面发展，是对民警的真正重视、真情关怀和真心爱护，一定能最大限度地调动民警投入监狱工作的热情。
六、细化量化指标，构建实绩考核机制
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。《公务员法》第34条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题：一是平时考核在不少单位有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。这些问题往往使考核结果有失真实，有失公正，从而使以此为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。
构建实绩考核机制，首先应建立有具体量化评价指标的平时工作考核体系，用细化量化的指标对民警日常工作进行考核：一要完善目标考核体系，处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系；二要完善考核办法，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理，考核和评价中务必做到全面、客观、公正，尽量减少不确定的主观评价条文；三要尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理，减少人为因素，增强被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人文行政管理学》一书中指出：如所属员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。因此，无论是日常的平时考核还是年终的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再次，提高考核结果的综合运用水平：一要将日常的平时考核与年终的定期考核有机地衔接起来，力争做到无缝对接；二要将考核结果与选拔任用相结合，与物质待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。
科学的实绩考核机制，使考核更加细致、规范、真实、客观，能对被考核民警作出正确公正的评价，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，从而进一步增强考核制度的激励功能。
七、合理设置机构，完善选拔任用机制
“机构”和“任用”是民警队伍建设的两个重要方面。伴随着监狱工作的成长，两者经历了从适应---不适应----适应的曲折发展历程，总体上适应了监狱工作发展的需要。但随着监狱事业的不断进步，两者也暴露出了许多不相适应的地方，如机构臃肿、人浮于事，能上不能下，能进不能出，在岗不作为等问题日益显现和突出，成为制约监狱工作良性发展的瓶颈，因此，必须在“机构”和“任用”上采取果断措施，变革不相适应的“上层建筑”，以解放生产力。
首先，顺应改革潮流，适应发展需要，以“大科制”为抓手，对监狱内设机构进行全面整合，按块重组科室，因事设置岗位，建设精简、高效的服务型机关。
其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出台领导干部和“一把手”的管理、教育、惩治办法，其重点是“能下”的措施，以建设一支亲民、爱民、为民的领导干部队伍。
再次，转变观念，在领导职务和非领导职务的选拔任用中实行双重标准。在坚持共性条件的前提下，选拔任用领导职务，应重年龄、学历和能力，选拔非领导职务，应重苦劳、资历，让年轻有能力的担任领导职务，让年老能力弱的担任非领导职务，并充分运用选拔任用杠杆把警力吸引到一线，吸引到关键岗位。
第四、严格管理，严肃考核、严明奖惩，确保民警在岗履职，在位作为。首先，各级组织和领导，要切实负起管人的职责，遇事不推诿、遇难不退却；其次，要按日常考核办法对民警工作进行严肃认真及时的考核评价，并在一定的范围内公开；再次，根据考核结果严明奖惩，做到“奖得其所，罚得有据”。
机构设置合理，选拔任用机制科学，使“官谋事、民做事”，让“优者奖，劣者罚”，正激励的引导负激励的限制同时展现在民警面前，其教育激励机制已经在实施过程中于民警心中确立。
新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益。
第四篇：新形势下对监狱民警的激励机制的研究
新形势下对监狱民警的激励机制的研究
有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。对建立监狱民警激励机制的思考，主要从监狱警察的现状、监狱民警管理制度本身的缺陷给民警工作造成的负面影响及如何建立监狱民警激励机制三个方面来论述。
一、监狱警察的现状
首先，监狱警察与社会沟通不畅。由于监狱的特殊性，使其与社会之间存在多方面的隔离，尽管监狱民警集执法者、特殊园丁、心理医生、企业管理者于一身，然而社会上能认可公安民警、教师、医生和公司管理者的内在价值，而对监狱民警缺乏类似的尊重和客观的评价，同时，监狱民警的家属和小孩读书就业渠道与社会存在很大差距，因此在一定程度上扼杀了监狱民警的主观能动性和积极的创造性，使监狱民警自我价值丧失，产生对所从事职业的倦怠，仅仅把职业当做一种谋生的手段；其次，领导乃至社会对监狱和监狱民警期望值过高。据调查统计数据，监狱基础民警由于工作压力大，精神处于长期紧张和压抑状态，有心理障碍的人员达68%以上；再次，监狱在民警管理上存在着经验主义、教条主义，对民警积极性造成较大的负面影响。民警队伍的积极性、主动性和创造性未能得到充分发挥。
二、监狱民警管理制度本身存在的缺陷。
这些缺陷也对基层民警所从事的职业产生厌倦抵触情绪。监狱民警管理制度本身存在的缺陷主要是：
1、忽视了民警不同层次的需求，使监狱民警疲于应付上面各级领导交代的工作；
2、忽视了物质激励的作用，特别是阳光津贴的逐步到位，也挫伤基层民警的工作积极性；
3、精神激励流于形式。三天两头的政治学习、精神传达成为监狱民警的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的；
4、绩效考核措施不当。很多单位按人数比例分配优秀名额，而优秀名额又被领导所占有，大多数人员集中在“称职”等次
上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的监狱民警也被勉强评为称职。这样的考核
无法客观公正地反映监狱民警德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用；
5、约束机制不规范。监督和惩罚是约束机制的主要形式。目前在有些单位，监狱民警违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的监狱民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大民警的工作积极性。
三、如何建立监狱民警激励机制
完善监狱民警激励机制必须遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则。
（一）完善监狱民警的约束机制
约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
对监狱民警的奖惩实施必须做到客观公正，在纪律面前人人平等；奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起个人或群众对组织的不信赖。
（二）依法行政，完善监狱民警考核机制
监狱作为国家执法机关，对服刑人员要依法管理，更要求我们对监狱民警的管理要依法进行。只有依法对监狱民警的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放监狱民警考核的激励功能。平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式。与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是可作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应处置更快，对监狱民警的评价更科学和准确。因此，依法行政，完善监狱民警考核
机制可以使广大基层的积极性得到充分的调动，才能不断提高监狱民警的素质，才能真正实现构建和谐社会、打造平安监狱的目标。
（三）树立“以人为本”的管理理念，注重精神激励机制作用
马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，树立“以人为本”的思想，重视监狱民警不同层次的需求和重视监狱民警人力资源的质量及管理研究。要给不同层次的监狱民警提供机会，把他们当成监狱最珍贵的资产，同时，鼓励监狱民警就监狱工作的各方面发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高他们工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感，同时坚持精神激励与物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神的鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化效益。
（四）构建科学的职务晋升制度
晋升激励机制关系到能否有效的使用监狱民警，也影响
监狱民警的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响监狱民警队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动监狱民警的积极性，就应拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应有效利用职级职数和增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务但德能勤绩廉各方面都优秀的民警有望晋升级别。另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层民警看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。
新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下
一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益，建立并实施有效的激励机制，最大限度地满足民警自我价值实现的愿望和追求，使民警队伍的积极性、主动性和创造性能得到充分发挥。
第五篇：企业文化激励机制研究
论企业文化激励机制
摘要：企业文化激励是企业管理的重要方面。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。企业文化激励只有上升到机制的层次才能充分发挥企业各要素的积极性和创造性，使之规范化。
关键词：激励；激励机制；企业文化
中图分类号：F272.92文献标识码：A１
激励的内涵
在不同的语境中，激励被赋予不同的涵义。因为激励是多学科研究的对象，所以在不同学科术语中被赋予不同的内涵。激励现象纷繁复杂，激励本质深奥难测。恰如心理学家詹姆斯·迪斯所说：“心理学家最困难的任务之一就是说明行为背后的驱动力。对任何生物体，即使是最简单的生物体的激励，现在也只是最简单的了解。”什么是激励？激励一词源于英文单词motivation。一般是指有机体在追求既定目标时的愿意程度。在汉语中，激励是多义词。一是激发鼓励。二是刺激劝勉。三是磨练之意。四是使役策略。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。无论做何解释，其都是力图揭示行为发生的动因，或者对人行为选择的干预乃至控制的内在机理加以说明。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为。激励是产生人的积极性的主要手段。激励通过激发人的动机，挖掘人的潜能，提高行为效率，从而促进人的动力的社会整合，实现预期目标。积极性是激励的直接结果，是人自身运动和自身发展的能力，是衡量人的社会活动能力表现的尺度，因
为任何财富都是靠人的积极性取得的，任何人间的奇迹也是由人的积极性引起、发动和创造的。
所谓企业文化激励，就是通过满足人和企业双方面需要，能够激发人们的内在动力，振奋人们的精神，鼓舞人们的斗志，充分调动人们的积极性，从而为人们的各项活动提供强大而持久的动力。企业文化所调动的积极性，是一种特殊的主观能动性的表现形式。这种特殊性表现在两个方面:一是以上进心或进取心的形式，反映或表现为人们在思想上、政治上努力要求进步的精神动力状态。二是以主动性、责任感、创造性的形式，反映或表现为人们在工作上、学习上热情主动、认真踏实、尽职尽责的行为动力状态。因而可以说思想政治教育激励，是激励主体和激励对象之间相互交流信息而形成。
激励是精神激励和物质激励的有机结合，更侧重精神激励。人们的积极性，既来自于
物质需要，又来自于精神需要。物质需要是基础，各种需要包括精神需要都要受它的制约。人的现实的合理的物质需要得不到满足，就会产生不满的情绪和消极的行为。精神需要是物质需要的补充和发展，它以物质需要为基础，又高于物质需要。在物质生活条件不断改善、物质需要获得基本满足的情况下，人们精神上的需要也就越来越丰富，并逐步上升为人们的主导需要。精神需要必须用精神激励去满足。企业文化激励兼顾人的精神需要和物质需要，通过运用物质手段和精神手段满足人们的物质需要和精神需要，发挥精神激励和物质激励互补的作用。
２
激励机制的内涵
江泽民同志在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”激励机制是激励理论的核心，也是思想政治教育激励理论的核心。研究制定并实施合理的激励机制，也就成为企业在新时期提高企业思想政治教育实效性的关键。激励机制是激励的内在工作方式，它不是激励的起因，也不是激励的结果，而是原因和结果的桥梁和纽带，是激励的中间环节。激励机制通过纽带的作用把激励行为和激励
结果联系起来，从而实现了激励因素的价值转换。
机制一词，原指机器的构造和运动原理，即机器的内部构造、运转过程中各零部件之间的相互关系及工作原理。在自然过程中，机制指事物或自然现象的内部结构及其相互作用的过程、原理、和功能。在社会科学领域里，机制指社会政治、经济、文化活动各要素之间的相互关系、运行过程及其综合效益。对于事物的解释和阐述，只有达到“机制”的层次，才算接近或达到事物或现象的本质或规律。机制，既不是单纯的构成要素，也不是单纯的联系方式的结合，而是两者的相互结合，是构成要素与联系方式的相互结合、相互作用及从中体现的规律性的东西。因此必须从整体的观点和运动的观点来看待机制，也就是说机制是结构方式、运行方式和发展规律的有机统一的过程。机制功能的发挥，不仅依赖各要素功能的发挥，而且依赖要素之间的相互衔接和协调运转。
本文所研究的激励机制，应该是在企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，实现双方效益的最大化，从而实现分享成果的一种制度。无论作何解释，激励主体都是有所图的，希望通过激励机制以小博大，使激励对象个人价值最大化的同时实现组织利益最大化。我们说，管理的最高境界是“无为而治”，当激励主体与激励对象在组织目标上达成一致，实现自我激励与团队激励的合二为一时，就会达到手段和目的的统一。但是这种境界对许多组织而言还很遥远，只能停留在口号的层次。
“种瓜得瓜，种豆得豆”，你想收获什么，你就得播种什么，这是自然界的规律，也是人类社会中人际交往的规律。激励主体和激励对象都是有血有肉、有思想有感情的人。激励机制的刺激物就好比播下的种子，它对激励对象的行为具有指向性的作用，无论是运用奖金、升职、表扬等正激励手段，还是实行罚款、降职和批评等负激励措施，都是为了提高个人工作绩效，以实现激励主体设定的组织目标。
３
企业文化激励机制
所谓企业文化，是企业在长期的经营活动中形成的，经过全体或绝大多数职工共同信守的企业理想目标、价值观念和行为规范的综合
系统。企业的管理模式实质上就是企业的管理文化模式。从结构上来看，企业文化由企业的精神文化、制度文化、物质文化三个基本层面整合而成。物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施所构成，是企业文化的基础。位于中间层面的制度文化具有规范性和操作性特征，它是企业在生产经营活动中形成的，与企业精神、价值观念等相适应的制度和组织结构。企业文化的高层是企业的精神文化，它是企业的精神理念、观念意识体系，是企业文化的核心内容和内在灵魂。从企业的厂容厂貌、产品质量、包装、生产环境到组织结构、管理模式、规章制度等都是企业文化的外部表现形式；又是意识形态向物质形态的转化形式；是意识形态的来源和实践基础。它们之间是相辅相成的关系，共同构成一个有机整体。从企业文化的结构组成角度，不难看出它与现代管理创新之间存在的密切关系。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。
多年来学者对企业文化的研究表明，企业文化对企业成员具有不可忽视的激励作用。企业文化的激励作用是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H·Waterman·Jr)在《追求卓越》一书中指出：“出色的公司几乎都只以寥寥几条主要的价值观作为驱动力，并给员工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现这些则大显身手。”企业文化本身能满足职工的多重需要，并能对职工的不合理需要用它的软约束功能进行调节。因此，一定内涵的企业文化就是一个能使职工自我激励的企业环境。这种企业文化，其深层内容反映了企业对职工需要和人性的正确把握，因此在文化的物质层面、制度层面、价值层面和深层信念之间具有一致性，即不会出现企业的主导价值观与深层次信念之间的相悖。这样的一
致性能够保证企业文化在较长期内起激励作用。因此，创建和培育企业文化也是激励工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精华》
一书中指出的“管理者可以通过建立适当的企业文化，将员工的各种动机转变成一定方向的动力。在这方面，管理者有大量的工作可以做。”他们还在《管理学》一书中指出：领导者和管理者“可以设计出一个能引起激励的环境，也可以设计出一个能降低激励的环境。”企业文化激励机制为企业思想政治教育激励机制奠定文化氛围，激发精神生产力。企业文化建设的实践给我们留下了三个深刻的启示：一是企业文化建设立意要高、着眼点要小、针对性要强。二是企业文化建设要向基层延伸、向职工贴近、向社会渗透。三是企业文化建设要做到传统文化与现代文明意识相结合、个体差异与群体认同相结合、观念文明与行为文明相结合、理想思想与主人翁精神相结合。总之，企业的发展壮大需要企业文化，市场经济呼唤企业文化，企业的经济与文化协调发展，才能取得企业效益的最大化。
参考文献：
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[5][美]詹姆士·迪斯：心理学原则[M]．阿林于培根公司.1964年版.第54页．
篇七：基层干部激励机制
2021.01真情教育探索283构建激励担当的基层干部考评体系呼建芳河北省张家口市宣化区委党校党的十八大以来，从中央到地方全力正风肃纪，持续反腐惩恶，党风政风得到了明显改善。不敢腐、不能腐、不想腐的体制机制逐步建立。但是，全面从严治党永远在路上，尤其是群众身边的不正之风和腐败问题依然多发高发。可见群众身边的苍蝇式腐败还是较为严重。为切实推动党风廉政建设落实到基层，有效遏制基层“四风”和腐败问题，防止“四风”反弹。需要激励基层干部担当作为，通过优化机制，建立科学有效的基层干部考核评价体系。让基层干部在“敢担当、善作为”的考核“指挥棒”引导下，激励广大基层干部见贤思齐、奋发有为，勇挑重担，才能有效解决反腐败“最后一公里”的问题。构建既遏制四风又激励担当作为的基层干部考评体系，需要我们以问题为导向，突出重点，精准施策，才能实现标本兼治。一、要想预防和彻底遏制“四风”问题，一要靠制度建设，二要靠机制保障，三要靠干部带头，四要靠群众支持靠制度，必须扎实、扎紧、扎严制度的笼子。必须从细微之处抓起，切实加强制度执行力，对“四风”问题一寸不让，不断释放执纪必严的强烈信号。靠机制，要靠科学有效的管理机制，建立主客观相统一的目标考核管理机制。靠干部，就是要提高干部自我防范“四风”问题的能力。广大党员干部应强化纪律意识，把知敬畏、存戒惧、守底线落实到工作生活当中，养成受监督和约束的行为自觉与基本修养。靠群众，就是要取得群众支持和信任，激发群众监督正能量。作风建设只有进行时，没有完成时。所以在防止“四风”反弹的过程中，要在思想上做好打持久战的准备，以“严”的态度，“实”的行动落实反“四风”的每一个步骤，才能打赢作风建设的攻坚战。二、构建激励担当作为的干部考评体系防止“四风”反弹，通过优化机制，建立科学有效的考核评价体系，激励基层干部担当作为。完善干部考核方式，要做到以下几点。第一，对干部的考核要把政治标准放在首位。坚持干部考核的政治考核属性，将政治标准贯穿始终。在工作原则上坚持党管干部，德才兼备、以德为先，在考核内容上突出政治建设，着重考核增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”、遵守政治纪律和政治规矩等情况，在评判标准上强调全面从严治党、忠诚干净担当，对政治上不合格的实行“一票否决”第二，从健全正向激励机制上促进基层干部担当作为（一）需要多样化的激励因素1.从思想上关心鼓励。对基层干部通过领导班子成员谈心谈话，深入了解干部思想动态和工作表现，激励干部奋发有为。2.加强干部自身的内在激励。把考核评价与激励干部有机结合起来。要充分发挥考核的激励任用，将干部个人考核考评结果列入优秀评选和干部选拔任用工作中。把真抓实干的规矩严起来，让真干假干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。让求真务实、扎实苦干、廉洁奉公的干部受褒奖、有荣誉，让不作为、慢作为、乱作为的干部受到警醒和鞭策。3.健全功勋荣誉表彰制度。加强荣誉表彰，充分发挥典型示范、精神引领作用，形成崇尚先进的良好风尚。（二）需要有综合化的激励因素1.激励干部担当作为还需要干事创业氛围，要从物质、精神等多方面入手，营造“只要想干，就有舞台；只要敢干，就有支撑；只要干成，就有奖励”的干事创业氛围。2.注重示范激励，要充分发挥领导干部的率先垂范作用、先进典型的榜样示范作用、荣誉表彰的精神引领作用，推动全党全社会形成见贤思齐、争做先锋的良好氛围。3.要把容错激励落实到各项工作中，宽容干部在改革创新中的失误错误，让干事创业者轻装上阵，为担当作为者保驾护航。（三）需要有长效化的激励因素1.从文化培育、制度规范、技术支撑的三维角度，推动激励机制的有效性和长效化进程。2.明确干部考核主要包括平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四种方式。3.坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，把综合研判作为前置环节，经过综合分析形成明确的考核结果。三、在遏制“四风”研究和激励担当作为的干部考评体系研究的基础上，要进行不断完善干部作为考核设计，总结制定具有现实意义的激励方案在制定完善干部考核评价体系的激励方案时，要坚持党中央倡导什么、强调什么就考核什么，把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为干部考核工作的基本任务。在制定方案时要注重以下几个方面。（一）要注意既考核班子又考核个人干部作为考核只有考核到人，才能真正触动人、激发人，更好发挥考核“指挥棒”的引领和导向的正作用。组织干部考核，要细化到重点考核依法担当、依法作为、依法决策、依法行政、依法审批等情况。（二）要完善考核方式。明确干部考核包括平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四种方式。（三）改进考核方法。本着于法周延、于事简便的原则，改进民主测评、民意调查等方法，坚持用好谈心谈话、实地调研等行之有效的做法，充分运用信息化手段，力戒形式主义、官僚主义。（四）落实考核工作责任。明确党委（党组）承担考核工作主体责任，党委（党组）书记是第一责任人。（五）改进考核结果的确定和运用。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，把综合研判作为前置环节，经过综合分析形成明确的考核结果，区分优良中差，强化考用结合，对把考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来作出细化规定，树立正确导向。基层是改革发展的第一线，各项政策措施能否落地，与基层干部的工作密切相关。通过优化机制，激励基层干部担当作为，是全面从严治党向纵深发展的内在要求。
