篇一：完善人才队伍建设机制
怎样加强人才队伍建设
一、建立良好的培养环境
第一步，要建立良好的人才培养环境，发挥教育部门的积极作用，加强从学前教育到高等教育的系统性培养，以实现“全民受教育”的目标。同时，建立有利于人才培养的优化机制，在各个学校开设行业需求具体性强的专业，实现专业与企业需求之间的精准匹配；为技术人员提供丰富的公共服务设施，如图书馆、实验室、计算机室等，营造高水平学术研究和实践创新的环境。
二、拓宽就业渠道
第二步，要拓宽就业渠道，积极发展就业指导服务，增强就业的积极性和有利性，为人才提供协助。还要加强投资激励，发挥政府投资的激励作用，充分发挥企业的主体作用，以市场化的手段完善就业的形式，使就业做到更加安全、高效、富有活力。
三、完善考核机制
第三步，要完善考核机制，制定完善的评价方法，广泛听取各方面建议，实行科学、公平、公正的考核机制，使人才能够被
科学地考核和评价，促进公平、公正的人才竞争，制定系统的奖励机制，引导企业积极培养、聘用和留用人才，保证成果的实际受益。
四、提高企业服务水平
第四步，要提高企业服务水平，有效运用新技术和新理念，以全面服务为核心，加强企业内部人员资源管理，提高企业服务水平。推出更多的人才培养计划，更多地重视人才的发展，给予人才更多的尊重和激励，发挥企业对人才培养的社会责任，为招聘高素质人才提供更多机会。
五、综合采取策略
最后，要综合采取策略，加强企业人才队伍的建设，充分发挥各种人才的能力，积极发展高素质的技术人员队伍，不断改善企业环境，加强企业与社会之间的合作联系，建立全覆盖的社会招聘渠道，大力发展市场化就业，使企业能够更好地得到优秀的人才发展，以满足企业的发展需要。
篇二：完善人才队伍建设机制
建立健全人才激励机制
促进人才队伍建设
——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会
党委委员
组织人事处处长、党支部书记
周更旺
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。
一、探索人才激励的有效形式
采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：
一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。
二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。
三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。
五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。
六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。
七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。
八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。
九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。
十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。
十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。
十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。
十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。
人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。
十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。
二、把握人才激励基本原则
我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：
1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。
2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。
这就要求做到一流业绩、一流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。同时，激励要及时，否则影响激励效果。
3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。
4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。
5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。
三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境
1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。
2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。
3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度；效价指这个人对某种成果的偏好程度；期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高；目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。
4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平；当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜；当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者消极怠工，另谋高就。因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。
5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价的观念。鼓励冒尖，崇尚先进，保护优秀人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核评价体系，奖励体系和激励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。
6、在推进收入分配激励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入分配制度改革还不到位、不完善情况下，一要反对不适当的攀比，防止回到“大锅饭”上来的倾向，二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策，顺利实现收入分配制度的改革和完善。
7、积极推进奖励制度建设。
8、积极推进保障制度建设。
篇三：完善人才队伍建设机制
建立完善社会工作人才队伍建设的制度体系（参考）（优秀范文五篇）
第一篇：建立完善社会工作人才队伍建设的制度体系(参考)建立完善社会工作人才队伍建设（参考）
根据构建社会主义和谐社会对社会工作人才的要求和我国社会工作发展的实际，我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节，创新管理政策，完善制度体系，努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度，为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。
（一）建立和完善社会工作人才培养制度体系
一要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法，建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度，从经费和政策上支持鼓励社会工作人才参加专业培训、岗位培训，确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。二要加强社会工作学科体系建设。建立完整的社会工作专业学历学位体系，建立规范的社会工作专业教学管理制度，大力发展社会工作高等职业教育，大力发展实务型社会工作教育。三是加强社会工作培训师资力量建设。以高级培训师资为重点进行社会工作人才师资培训，着重培养教师的专业理论功底与实务经验相结合的能力。四要切实加强对社会工作人才的思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
（二）建立和完善社会工作人才评价制度体系
根据我国社会工作人才所在单位类别较多，不易统一评价标准的现实情况，应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合，区别对待。对党政机关的社会工作人员，按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员，按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者
职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度，加快制定高级社会工作师职业水平评价办法，建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理，明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法，为单位提供用人依据。三是建立社会工作人才岗位考核制度。采用资格考试、实绩考核和同行评议相结合的办法，对在岗社会工作人才的专业能力、职业素质和工作绩效进行综合评价。四是实行社会工作者登记管理制度。建立社会工作人才数据管理系统，加强对社会工作人才宏观管理。
（三）建立和完善社会工作人才使用制度体系
人才发展，以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系，首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。综合考虑实际需求情况，参照国际标准，按照专业化、职业化的要求，研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等，建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时，应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度，要探索在农村社区设置社会工作岗位，使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。
（四）建立和完善社会工作人才激励保障制度体系
一是建立健全多层次的社会工作人才薪酬机制。在公务员岗位从事社会工作的人员，执行相应的公务员薪酬标准；在企事业单位岗位、城乡社区、公益类社会组织从事社会工作的人员，执行专业技术人员薪酬标准。二是完善社会工作人才的社会保险制度。对于城乡社区、公益类社会组织的社会工作人员，要严格按照国家有关规定，缴纳各种社会保险。做好社会保险关系转移接续工作。三是建立社会工作人
才的表彰奖励机制。对德才兼备、业绩突出的社会工作人才给予表彰奖励，不断提高社会工作人才的社会地位和待遇，增强社会工作职业对社会优秀人才的吸引力，使社会工作成为受人尊重的职业
第二篇：建立完善社会工作人才队伍建设的制度体系
建立完善社会工作人才队伍建设的制度体系
根据构建社会主义和谐社会对社会工作人才的要求和我国社会工作发展的实际，我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节，创新管理政策，完善制度体系，努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度，为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。
（一）建立和完善社会工作人才培养制度体系
一要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法，建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度，从经费和政策上支持鼓励社会工作人才参加专业培训、岗位培训，确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。二要加强社会工作学科体系建设。建立完整的社会工作专业学历学位体系，建立规范的社会工作专业教学管理制度，大力发展社会工作高等职业教育，大力发展实务型社会工作教育。三是加强社会工作培训师资力量建设。以高级培训师资为重点进行社会工作人才师资培训，着重培养教师的专业理论功底与实务经验相结合的能力。四要切实加强对社会工作人才的思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
（二）建立和完善社会工作人才评价制度体系
根据我国社会工作人才所在单位类别较多，不易统一评价标准的现实情况，应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合，区别对待。对党政机关的社会工作人员，按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员，按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者
职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度，加快制定高级社会工作师职业水平评价办法，建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理，明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法，为单位提供用人依据。三是建立社会工作人才岗位考核制度。采用资格考试、实绩考核和同行评议相结合的办法，对在岗社会工作人才的专业能力、职业素质和工作绩效进行综合评价。四是实行社会工作者登记管理制度。建立社会工作人才数据管理系统，加强对社会工作人才宏观管理。
（三）建立和完善社会工作人才使用制度体系
人才发展，以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系，首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。综合考虑实际需求情况，参照国际标准，按照专业化、职业化的要求，研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等，建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时，应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度，要探索在农村社区设置社会工作岗位，使用
社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。
（四）建立和完善社会工作人才激励保障制度体系
一是建立健全多层次的社会工作人才薪酬机制。在公务员岗位从事社会工作的人员，执行相应的公务员薪酬标准；在企事业单位岗位、城乡社区、公益类社会组织从事社会工作的人员，执行专业技术人员薪酬标准。二是完善社会工作人才的社会保险制度。对于城乡社区、公益类社会组织的社会工作人员，要严格按照国家有关规定，缴纳各
种社会保险。做好社会保险关系转移接续工作。三是建立社会工作人才的表彰奖励机制。对德才兼备、业绩突出的社会工作人才给予表彰奖励，不断提高社会工作人才的社会地位和待遇，增强社会工作职业对社会优秀人才的吸引力，使社会工作成为受人尊重的职业。
第三篇：2016社会工作人才队伍建设调查报告
2016社会工作人才队伍建设调查报告
社会工作人才队伍建设调查报告
一、2016年社会工作及其人才队伍建设工作回顾
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了"党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导"的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府"1+5"政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二是建立了高标准的社会行业管理体制。2016年10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。
2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，()明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。
3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道"成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武"，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和"干部沙龙"等活动，并在社区建
立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动"社区、社团、社工"三方联动，创造了"1+1+1"（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、"机构+院校"（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、"四方合作"（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、"社区整合"（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。
二、2016年社会工作及其人才队伍建设工作安排
2016年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出"党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导"的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理
监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每2000名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。"政府主导，社会参与"是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
第四篇：社会工作人才队伍建设情况总结
社会工作人才队伍建设情况总结
发布单
市民政局
位：
生成时间：20101208公开方式：
主动公开
索
引TZ011-0501-2010-0003文
号：
公开时限：
长期公开
号：
【收藏】
【推荐】
【打印】
【关闭】
社会工作人才队伍建设情况总结
台州市民政局
台州开展社会工作实践相对较晚，社会工作人才队伍建设相应滞后。但近几年，随着台州社会经济的长足发展，社会工作事业也得到了前所未有的发展，社会工作人才队伍不断成长，并逐步成为构建和谐台州、全面建设小康台州的重要依靠力量。
一、台州市社会工作人才队伍的总体状况
经过几年的发展，台州在部分领域已经造就了一批初步掌握社会工作理念和方法、正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员。这些人员主要集中于台州市的各级民政部门、城市社区和义工、志愿者组织。台州市民政系统主要由市民政局、市辖9个县（市、区）民政局和各乡镇（街道）民政办组成，计有工作人员896人。台州目前共有城市社区155个（其中椒江区2个、黄岩区1个正在筹备中，尚未正常运行），专职社区工作者854人，兼职社区工作者206人；社会慈善、福利机构102个，工作人员600余人；县级及以上义工、志愿组织33个，固定工作人员62人，各类志愿组织注册社工28000余名。台州市近两年接受社会工作职业资格培训的人数有260人，其中
取得助理社会工作师资格的16人，取得社会工作师资格的24人。
二、台州市社会工作人才队伍建设的现状与做法
历经多年发展，在台州独特的社会文化环境中，社会工作者队伍也逐步形成了自身的特色，具体有以下几个方面：
（一）政府主导，外部工作环境日益优越
近年来，我市经济发展成就举世瞩目，各项社会事业全面发展，台州社会工作人才成长的行业环境与政策环境也越发优越。同时，在政府主导下，台州各社会部门的职能作用不断强化，社会事业得到了全面快速发展。以民政为例，目前台州已基本建立了以城乡低保制度为基础，临时救济为补充，各项救助制度相配套的社会救助体系；以经常性社会捐助制度为基础，临时帮困送温暖活动为补充，社区服务相配套的社会扶助体系；以政策法规为保障、双拥共建为带动、深化改革为动力，国家抚恤与社会优待相结合的优抚安置工作体系等。民政事业的大发展，迫切需要大批熟悉社会政策、社会管理和服务的专业人才投身其中，这也为社会工作人才队伍建设提供了现实依据。自2005年以来，台州以社区建设为抓手推进以改善民生为重点的社会建设，为社会工作人才队伍的成长提供了优良的政策环境。在社区工作人员待遇、激励方面，也出台了诸多具体措施。如临海市的社区工作人员工资自2000年以来，已经由508元、608元、708元每月，提到了现在的平均年薪3.5万元（含奖金、社保）；台州市已初步拟定社区工作人员的加薪制度，预计自2010年始社区主任、社区党委书记均可参加乡镇、街道基层公务员的选拔。
（二）多方协作，志愿社工队伍蓬勃发展
台州社会工作事业的发展，离不开社会工作队伍的努力，更离不开热衷于社会工作事业的社会各界群众。如今，志愿者已经成了台州社工队伍的最重要补充，发挥着越发重要的作用，成为台州社会工作事业的有机组成部分。2003年台州慈善总会成立，至2004年，9县（市、区）已全部建立慈善总会，131个乡、镇、街道办事处也逐步建立分会或联络员，已初步形成慈善网络。2006年5月28日台州市慈善总会义工分会正式成立，志愿社工有了自己的组织。目前，台州
在9个县（市、区）均建立了义工分会，各级社区志愿组织达724个，义工队伍总人数已发展到28000余人，各类义工服务队伍不断壮大。2009台州共开展志愿服务活动4188次，参加人次达143695，有数十万群众享受了义工提供爱心服务。志愿社工队伍的建立与发展，已经成为台州社会文明进步的一个重要标志，并与职业社会工作者队伍一道成为促进和谐的重要力量。
（三）搭建平台，帮助外来人口有声有色近年来，台州社会工作人才队伍、志愿社工队伍都有很大发展，并形成了较大的规模群体。从国际社会工作实践来看，帮助外来人口适应本地文化与社会生活，一直是社会工作极为重要的组成部分。截止2006年6月，台州外来务工人员总量超150万，而且每年以19.64%的速率增加，通过搭建平台，社会工作者努力帮助规模庞大的外来人口融入台州社会，适应本地经济文化生活。如各县（市、区）在2006年以来纷纷建立了流动人口服务管理体系，作为公安系统的下辖机构，为“新台州人”提供了一些帮助。一些帮助外来人口的民间性服务组织自2007年以来也相继出现，如2007年临海市成立的台州首家外来人口维权服务站，同年路桥区也成立了首家“新台州人”慈善医疗救助中心。
三、对台州社会工作人才队伍建设对策
（一）完善人才工作机制
一是建立社会工作人才的准入制度。从学历教育、工作技能、方法等方面制定用人标准，社会工作岗位上岗人员需通过专业培训、专业教育或者取得社会工作者职业资格证书，逐步建立持证（助理社会工作师、社会工作师资格证书）上岗制度。
二是建立社会工作人才培训教育制度。对新进工作人员，必须接受相关的入职培训，全面了解即将开始的工作。对所有在岗人员，必须按专业技术人员的有关管理规定，严格继续教育制度，建立培训档案，严格学习考勤与成绩考核，并将继续教育作为职务、职称、工资晋升的必要条件。
三是建立完备、明确的绩效考核体系。可参照新近的事业单位绩效工资改革，对全市社会工作岗位进行普查、分类、入级、定岗、定
编，制定明确的岗位责任与工作任务说明，以此为依据建立完整的社会工作者绩效考核体系。最终目标是要在完善绩效考核体系的基础上，逐步建立完整的社会工作人才考核、晋升机制，逐步淘汰当下仅是参照公务员编制、事业单位编制进行管理，造成体系内人心不稳的机制。
四是加大财政投入，不断完善人才配套的薪资、福利体系和劳动法律关系。要根据台州市社会经济发展的实际状况，参照各地社会工作人才的岗位薪资标准，建立台州市社会工作人才相应的报酬体系，明确逐年增加工资待遇的规定，建立工资待遇自然增长机制。经过改革调整，最终要确保薪酬体系对内的公正性、对外的竞争性、对在岗员工的激励性、对成本的控制性，为社会工作系统吸引人才、留住人才、发展人才提供坚实保障。
（二）逐步建立统筹发展机制
在部门协调方面，要确立民政部门在台州社会工作事业发展中的主导地位，以民政系统社会工作人才建设为核心，在“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、志愿者服务、群众得益”的社会工作运行机制之下，逐步理顺政府各部门社会工作人才、志愿社会工作队伍、民营机构社会工作人才的关系和服务对象之间的关系，形成运转流畅、资源共享、和谐互动的人才工作机制。
在行业领域，可建立台州市的社会工作者协会、社会工作行业协会，充分发挥行业协会在业务培训、理论研讨、工作交流、行业监督、职称评定、工作考核等方面的作用，通过社会工作者协会的自我管理、自我服务、自我教育，进一步提高全市社会工作者的素质，增强社会工作者队伍的凝聚力。
在平衡城乡、区域差距方面，要建立合理的社会工作人才流动、调配、挂职锻炼等制度，制定向农村社区、后发展地区倾斜的人才政策，鼓励优秀人才进基层、进农村，逐步实现城乡、区域社会工作事业的协调发展。
（三）走专业化、职业化、社会化发展之路
在专业化建设方面，要充分发挥高校在社会工作人才培养方面的优势，招录更多具有社工专业教育背景的高校毕业生，使受过系统训
练的专业人员不断充实到现有的社工队伍中；对已经取得社工资格而不在岗的人员，各单位要尽量安排他们到相应的岗位上工作，为其开展专业的社会工作创造条件。其它在岗人员鼓励通过学习、培训等方式加强专业技能和素养。在职业化建设方面，要尽快确立社会工作者职位体系，在岗位调查分析基础上分类、分档、分级，在行业内实现“以岗定薪，以绩定奖，按劳取酬”。
在推动社会工作人才社会化方面，一是要加强志愿社会工作人才队伍的培育，构建职业社工与志愿社工队伍的联动机制。发挥社工的职业化、专业化优势，由社工发展、指导和联系志愿者，倡导志愿者爱心奉献精神和社会责任意识，努力克服志愿服务随意性大、缺乏专业训练、资源不足等缺陷，使志愿者更广泛、更深入地推进社会服务，营造人人参与、和谐相处的良好社会氛围。二是要逐步形成开放式的社会工作体制，鼓励民营机构进入社会工作事业，吸纳民营机构中的专业社工人才。三是要加强舆论宣传，营造良好的社会氛围，提高民众对社会工作的认知，为社会工作人才的成长提供更好的社会环境。另一方面，也可通过宣传造势，转变政府工作理念，促使各级部门重视社会工作人才队伍建设。
今年以来，全市社工人才队伍建设坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全市“两个着力”大局和“幸福资阳”建设目标，积极探索，突出重点、以点带面，推进社会工作人才队伍建设试点工作，取得了阶段性的成绩。现将半年来的工作情况总结如下。
一、主要工作情况
（一）建立健全组织领导机构
成立了资阳市社会工作人才队伍建设领导小组，由市委、市政府领导分别任组长和副组长，19个市级相关部门为成员，下设办公室于市民政局，局长兼办公室主任。市委、市政府领导高度重视，在1月份召开了全市社工人才队伍建设推进会，制发了《全市社工人才队伍建设2011年工作要点》，作了全面、具体的安排部署。在政府机构改革中，争取在市民政局设立了社会工作科，并增加了编制，市财政安
排了试点经费12万元，并由财政出钱，面向社会聘用了2名社工专业大学生从事社工工作。召开了全市民政系统社工人才队伍建设工作会议。市民政局党委书记、局长周月霞同志亲自挂帅，专题研究、确定工作计划安排，分管领导具体抓，相关科室密切配合。促进了社会工作人才队伍建设工作的有序推进。
（二）着力营造社工氛围
运用媒体、简报、网络平台宣传我市社会工作人才队伍建设情况。做到了“报纸有文、电视有影、广播有声”，在市民政局网站上开辟了“社工专栏”和“社工博客”，编发了社工信息4期。编印了《资阳市社会工作、社工人才实践指导手册》1400余册，分发给市级各部门、各县（市、区）和参加2011年社工职业资格考试的培训班学员，在普及社会工作理论知识，传播社工精神，扩大社会影响等方面起到了积极的作用。
（三）探索出台相关制度和政策
《资阳市2011年社会工作人才队伍建设工作要点》，确定了“五大工作重点”，并明确了部门责任分工，制订了《资阳市2011年社工人才队伍建设工作宣传培训工作的实施意见》，向上级申报了社工人才评价、使用、激励机制，创新奖项。着手研究起草全市社工人才队伍建设中长期规划（2010—2020年），市委、市政府关于加强社工人才队伍建设的意见,社工岗位设置办法、社工人才培养、评价、使用和激励制度，积极探索我市社会工作人才队伍建设的路子，逐步走向专业化、职业化、社会化的轨道。依托社区试点建立10个社会工作示范岗，开展“1234567”活动。
（四）加大了考前培训和继续教育力度
一是组织参加全国社会工作职业水平考试。下发了《关于组织参加全国社会工作者职业水平考试的通知》，发动社会工作者和全市民政系统干部职工积极参加考试。在4—5月份，举办了2期社工考前培训班，邀请了省民政干校、成都理工大学社会学系的专家、教授作辅导培训。全市共有512名社会工作者报名参加了全国2011年社会工作者职业水平考试，其中409人报名参考助理社会工作师，103人报
名参考社会工作师。
二是对全市社工职业情况进行了摸底调查。在全市范围内开展了各社会工作专业大专及本科以上毕业生和已经取得全国助理社会工作师和社会工作师资格的人员统计，准确掌握我市社工人才队伍状况。并同时下发了《资阳市民政局关于进一步做好社会工作者继续教育工作的通知》，做好社工继续教育工作。
二、下半年工作打算
一是加大社会工作宣传培训力度。计划在下半年举办一场由市委中心学习组（扩大）人员参加的“社会建设与社会管理”专题讲座，邀请全国著名社会学家、社会工作学家或中央党校的有关社会工作方面的专家教授作专场报告，提高升我市各级党委、政府和各级领导的社会管理水平。
二是筹建社会工作者协会。开展社会工作者培训、行业规范和服务、维护社会工作者权益。
三是组织对外学习考察。组织到先进地区考察学习，借鉴先进地区的经验，加快我市社工工作发展进程。
四是切实抓好《全市2011年社工人才队伍建设工作要点》确定的重点工作的落实，抓出成效。
二○一一年七月十三日
第五篇：社会工作人才队伍建设工作报告
2014年，市民政局在市委、市政府和市综治委的正确领导下，认真履行成员单位职责，坚持把民政工作与社会管理综合治理工作结合起来，在抓好本部门社会管理综合治理工作的同时，充分发挥民政职能作用，围绕市“大湖名城、创新高地”大局开展工作，现将工作报告如下：
一、强化组织领导，健全综治工作责任体系
根据市委、市政府和市综治委的要求，我局始终把社会管理综合治理工作作为重要工作来抓。局党委对综治工作高度重视，把综治工作摆上了重要议事日程，纳入全局工作规划，统筹安排。根据局领导班子调整，及时调整局社会管理综合治理领导小组成员。成立了以局
党委书记、局长张炜为组长、局党委班子成员为副组长、各处室和单位负责人为成员的综治工作领导小组。领导小组下设办公室，设在局督查办，明确局纪委书记为分管领导、一名副调研员协管、一名办公室副主任负责具体工作，做到了“机构、人员、经费”三落实。局领导把加强综合治理工作作为涉及全局的大事来看，经常性在的各类会议上强调综治工作。局领导班子以党委会或局长办公会形式每季度一次研究综治维稳工作，并作为一项制度来落实。年初，局领导与局属事业单位签订了目标管理责任书，将目标责任更进一步地明确和细化，明确各单位一把手是本单位综治工作第一责任人，副职分管，坚持综治岗位“一岗双责”，严格落实综治工作“一票否决制”。对可能出现的不稳定苗头，主要领导能靠前指挥，主动化解。做好综治工作部署和落实，年初印发《关于民政系统进一步加强综合治理工作的实施意见》，年中，定期由局督查办对综治工作进行督查，建立领导干部综治实绩档案，使综治走上制度化、规范化的轨道。
二、做好民政系统内部管理，确保单位和谐稳定
民政部门管理和服务的对象众多，因此我局更加注重安全生产、消防安全、治安防范等工作。一是加强单位内部管理。在综治工作中要求各单位全面落实矛盾纠纷排查调处组织网格和工作制度，维护单位稳定。市民政系统共有18家事业单位，在编和编外职工共计有600多人，2014年全年局系统未发生刑事案件、违法犯罪，各单位班子成员没有受到党纪政纪处分，各单位未发生安全事故，防范和处理邪教工作有力。二是加强普法教育，通过开展形式多样的普法宣传教育活动，提高了队伍素质。积极组织执法人员参加各类培训，及时办理执法证件，不断规范执法行为。三是按照属地管理原则，积极参与街道社区各项活动，自觉接受所在地街道社区对单位的监督与管理，认真完成布置的各项综治任务。四是充分发挥了信访工作的“减压阀”作用。我局先后安排局领导接访活动37次，接访时间、名单和地点定期在市民政局网站进行公开公示，并及时上报局领导干部接访各类情况统计表。此项工作多次被市信访局通报表彰。在接访过程中，我局将信访工作责任层层落实，一级对一级负责，高效优质的完成信访事件
的处理。在工作中紧抓“双重点”，及时化解矛盾。“双重点”即：重要时间节点和重点人群。我局在各个重要敏感时期，尤其是每年的“春节”、“两会”、“清明”等时段及各类民政政策调整和具体实施过程中，安排局领导做好重点接访、下访工作，及时化解矛盾在萌芽状态。
三、切实落实职责分工，创新发展社会管理服务
(一)推进城乡社区建设，夯实社会管理基础。一是推进社区网格化建设。今年以来，我局下发了《关于进一步加强社区网格化管理的通知》，同时，就网格化管理在基层落实情况开展了专项督查并形成专题调研报告。于11月12日在包河区召开了高规格的全市社区建设暨网格化管理现场会，张庆军市长、程瀚副市长等市领导出席会议并作重要讲话，市政府主要领导对我市社区建设及网格化管理工作给予了充分肯定。二是推进社区组织化建设。制定出台了《关于培育发展社区社会组织指导意见》，目前全市登记社区枢纽型社会组织63个。稳妥开展减少管理层级试点。在包河区探索开展以区直管社区为主要内容的改革试点，成立了全市首个街道级社区—滨湖世纪社区。三是推进社区信息化建设。截至目前，全市有一半以上的社区建立了社区信息平台(含社区网站、QQ群、博客等)，各区结合社区信息化建设，全面推进社区“智能化便民服务亭”民生工程建设，2014年共建成200个服务亭。四是推进社区服务化建设。加强社区公共服务设施建设，街道社区服务中心、社区服务站实现全覆盖。在全省属首创编制完成《市社区服务体系建设与发展规划(2014-2020)》。圆满完成2014年200个社区“老少活动家园”建设任务，项目绩效评价为优秀。在全市社区开展“幸福社区、温馨家园”服务品牌创建工作，全面提升社区服务管理水平和居民幸福指数。五是充分发挥社区基层党组织和党员服务群众、凝聚人心作用。我市普遍建立了街道“大工委”、社区“大党委”，逐步形成以社区党组织为核心、网格(楼宇)党支部为基础、驻区单位党组织共同参与的社区党建工作新格局。把居民自治作为基层民主的主要内容，纳入社区建设的重要考核指标。六是推进公共资源向社区下沉。要求各区按照《市社区配套设施建设规划》，将人员
下沉到社区，将经费投入到社区服务设施建设中，并做好新建住宅区的社区管理和服务用房的专项验收。七是完善社会化参与机制。指导社区结合实际组建居民自治团体，动员社区成员广泛参与社区社会化管理服务，实现自我管理、自我服务和自我监督。建立共驻共建制度，各社区100%与辖区单位签订共建协议书。八是推进城乡标准化示范社区建设。今年4月，我局召开全市社区建设工作会议，全面启动23个示范单位创建工作。并会同市财政局将390万元社区建设“以奖代补”资金拨付到各县(市)区、开发区，为创建工作顺利开展提供保障。
(二)大力推进养老服务体系建设，发展慈善事业。一是政策先行，引导养老服务体系建设科学布局。依据区划调整调整《市养老设施布局规划》，“十二五”期间形成“9064”养老格局，即：90%居家养老，6%社区养老，4%机构养老。二是突出重点，构筑居家(社区)养老服务中心建设平台。印发了《关于贯彻落实市政府“18140”工程实施方案》，强力推进居家养老服务工程建设，计划建设18个街道养老服务中心、140个社区养老服务站。目前，在全市范围内已建设20个街道居家养老服务中心和107个居家养老服务站。建成并运营推动“2460”为老服务信息平台建设，即“24小时为60岁以上老年人提供服务”。三是政府扶持，推动养老服务机构健康发展。积极探索政府引导资助，社会力量兴办的养老服务机构发展模式，出台了《市养老福利机构考核标准(试行)》，对社会力量兴办养老福利机构，给予一次性建设补助;对新、扩建床位的民办养老福利机构，给予一次性开办补助;对征地自建养老机构的，免收城市基础设施配套费;对运营一年以上的养老机构，给予运营补助。四是创新模式，实现五保供养服务水平全面提升。我市组织实施“515敬老工程”共实施项目71个，实现乡镇全覆盖。市、县区、乡镇总投资2.25亿元，五保床位总数达14193张，其中新增10644张，占75%。全市集中供养能力由2007年8%提高到52%。五是孵化培育，推动专业社会组织进入养老服务。我市十分重视和培育发展专业养老服务社会组织，出台了登记管理和政策扶持等方面的措施，为养老服务社会化、市场化以及承接政府购买养老服务做准备。目前，全市已培育发展5家专业社工服务机构和3家养老服务中心，全部介入养老服务领域。六是大力推进慈善事业发展，不断加强慈善组织建设。市慈善协会顺利完成换届工作。引导12家企业建立慈善基金会，县区慈善组织逐步完善。积极开展募捐救助活动，市慈善协会各项捐赠和项目总金额达6289.62万元。通过开展“元旦、春节送温暖”、“慈善情暖万家”、“慈善圆梦大学”等一系列活动和项目，支出善款865.02万元，发放爱心药品、物资价值人民币5200.45万元，约11305(户)人(不含雅安捐款)和980名贫困家庭的大学生得到了及时的帮助。较好地发挥了慈善事业在社会保障体系中重要的补充作用。
(三)孤儿保障制度日益完善，不断推进适度普惠型未成年人福利制度建设。一是孤儿保障范围逐步拓展。目前我市共有各类孤儿及纳入孤儿基本生活保障范围的困境儿童按照机构养育孤儿每人每月不低于1000元，社会散居孤儿每人每月不低于600元的养育标准，实现了孤儿及纳入孤儿基本生活保障范围的困境儿童应保尽保有目标。二是稳步扩大保障范围，推进适度普惠型儿童福利制度的建立。认真落实孤独保障政策，在一些问题上做出创新和突破，推进适度普惠型儿童福利体系建立。三是不断规范资金管理和发放程序，确保资金及时足额到位。四是加强基础设施建设，为孤儿基本生活保障提供平台和载体。新建、扩建、、、4个功能完善的社会(儿童)福利中心，基本满足孤残儿童集中供养需求。五是推进救助场所和未保中心建设。2014年我市在四个县各新建一个生活无着的流浪乞讨人员救助场所。四县政府高度重视，在较短时间，克服重重困难完成了工程前期的各项工作，有力确保了工程建设稳步推进。市流浪未成年人救助保护中心，占地199亩土地，总建筑面积4000㎡，设200张床位，总造价660万元。该项目计划于2014年投入使用。届时将成为我市流浪未成年人生活救助和教育矫治的专门场所，为构建和谐社会和创建“平安”发挥积极的作用。
(四)积极开展平安边界创建活动，边界沿线群众生活安定。年初，我局将平安边界建设作为重点工作进行专门部署，下发了《关于开展第三轮行政区域界线联合检查工作的通知》，对边界线联检和创建平
安边界建设提出要求，年中采取有力措施积极开展平安边界创建活动，人员确定，责任落实，工作经费纳入财政预算。年底印发《关于开展2014全市平安边界创建工作考评的通知》，组织对县区进行考评。做到年初有布置、年中有活动、年底有考评。与毗邻市及市内毗邻县(区)间都签订了共建平安边界协议书，实现了市级界线和县级界线签订共建平安边界协议书全覆盖的目标。建立健全了边界管理的各项工作机制和边界纠纷应急处理方案。一年来，我们先后赴芜湖、滁州、淮南、安庆、六安等地开展创建互访活动，组织县(市)区对边界线巡查，认真组织边界线联检工作，全面完成20142条市级界线、3条市内县级界线的联检工作任务。通过开展平安边界创建活动，一年来没有发生因边界不清而引发恶性刑事案件、群体性械斗事件和集体上访事件，边界沿线群众生活安定，经济社会秩序稳定。
(五)加强对社会组织的服务管理，扶持和引导社会组织发展。
一是加大社会组织监督管理力度。落实业务主管单位和登记管理机关“双重负责、分级登记管理”体制，对于非法社会组织、社会组织开展敏感活动及涉外活动的情况等予以重点关注，及时查处。认真开展市级社会组织年检工作，年检结束后，依据有关规定开展了社会组织清理整顿工作。二是创制社会组织培育扶持政策。出台《市加快培育发展社会组织办法(试行)》等社会服务“1+4”政策从社会组织的界定、放宽社会组织备案登记管理、政策推动社会组织发展、兑现财税奖补政策入手，创新提出了一系列举措。制定出台了《关于培育发展社区社会组织指导意见》，重点培育发展社区服务类、社会事务类、文化体育类、慈善救助类、法律维权类等五类社区社会组织。三是推进行业协会商会改革发展。加强行业协会商会品牌建设，培育和组建了一批品牌行业协会(商会)，推动地区经济发展。如市餐饮烹饪行业协会10月份承办了第三届中国餐饮产业大会，市龙虾协会今年承办了第十二届中国龙虾节。四是开展行业协会自律与诚信创建。要求全市行业协会要根据行业发展要求，制定行规行约并组织实施;要主动向社会公开信息，增加透明度和社会公信力;要为会员、行业、社会提供形式多样、内容丰富的服务活动;要与行政机关真正脱钩，逐步实现行业协
会自我运作、自聘人员、自理会务。五是指导行业协会商会加强内部制度建设。印发了管理制度示范文本，指导行业协会商会建立健全章程、民主选举、会员大会(会员代表大会)、理事会、财务、印章和文件、重大活动备案报告、信息披露、分支机构及法定代表人述职等系列管理制度，促进行业协会商会规范化建设。
篇四：完善人才队伍建设机制
完善激励机制
加强三支人才队伍建设
马钢经过50年的创业发展，特别是经过1993年股份制规范化改造上市和“十五”期间的大规模结构调整，马钢形成了新的“板、型、线、轮”四大产品结构，拥有世界一流水平的冷、热轧薄板、镀锌板和彩涂板生产线，大、小H型钢生产线，高速线、棒材生产线，车轮轮箍生产线。
2005年形成了年产1000万吨铁钢材的配套生产能力，2006年1——11月马钢年钢产量突破1000万吨，其中股份公司本部产钢946.9万吨，马钢（合肥）公司产钢56.4万吨，已累计实现产钢1003.3万吨，马钢新区500万吨薄板项目建设正在取得积极的进展。“十五”是马钢历史上发展最快的时期。
随着马钢步入快速发展阶段，生产能力的跳跃式增长，企业经营规模的成倍扩大，对企业驾驭能力不断提出新的挑战；马钢在结构调整过程中，大量先进技术的引进，工艺装备的迅速现代化，对管理和操控能力提出了更高的要求;大规模结构调整和全面提升生产经营水平并行，对企业各级管理人员和全体员工的素质也是一种真正的考验。此外，非钢产业发展面临日益市场化的经营环境和竞争压力，对员工观念和素质也提出了与时俱进的新要求。正是在这种背景下，马钢加强了人力资源管理工作，以激励机制为突破口，加强三支人才队
伍的建设。
一、以三支人才队伍建设为目标，完善分配制度
1、建立了以岗位绩效为主体的基本工资制度
马钢目前的员工基本工资主要由四个单元组成：岗位工资、积累工资、奖金和津补贴。突出以岗定薪、考核分配、竞聘上岗和岗位业绩考核的思想。其中岗位工资是体现职工劳动要素的单元，设置了三个岗位系列（操作维护岗位系列、技术业务岗位系列、管理岗位系列），共设置28个岗位级别，岗位最低系数为1.0，最高为4.6，高低倍数为4.6倍，并对每个岗位系数设置了一定的区间，将员工的岗位系数与工作业绩挂钩浮动考核贴。
2、以经济责任制考核作为增资的主渠道
分配制度的改革，是近年来马钢成功决策之一，这一制度的转变，在一定意义上打破了以往平均主义，提高了广大职工的积极性，促进了机制的转变，也是公司经营目标完成的动力。1998年公司实行了新的经济责任考核制度，进一步打破工资与奖金的界限，加大分配中活的比例，对二级单位实行工资总额与成本挂钩浮动的办法。明确了以降本增效作为增加工资额的主要渠道，从政策上引导各单位和职工苦练内功，下大力气降本、减亏、创利。马钢的经济责任制不仅仅是传统意义上的考核制度，更是一种分配手段，是新的分配制度的基础。
3、对中层管理人员实行模拟年薪制度
为了促进领导干部的积极性，增强干部责任感，充分体现风险和
利益共担的原则，从2000年开始，对公司所有在职的中层管理人员实行了模拟年薪制，年薪基数按照公司每年完成效益状况和一般职工的工资水平来确定，保证年薪的平均的水平为一般职工收入的3—5倍之间，并根据各单位完成公司下达的经济责任制考核指标的完成情况进行调整，制定了相应的操作办法和实施细则。2006年上半年已经制订了具体的绩效考核办法。
4、对特殊人员给予津贴
为充分调动广大科技人员的积极性与创造性，奖励有突出贡献的科技人员，在政策上、事业上、感情上、待遇上留住人才、吸引人才，激励科技人员在工作岗位上建功立业，对特殊人员实行津贴制度。
（1）高级技术主管实行模拟年薪制。2005年7月，公司对50位高级技术主管实行与中层管理人员相同的模拟年薪分配制度。
（2）优秀科技人员、高级技能人才实行津贴制。从2001年开始，获得科技专家称号的人员享受每月2000元一等津贴或1500元二等津贴，优秀科技人员享受每月1000元的三等津贴或600元的四等津贴；高级技师每月津贴400元，技师200元。公司级技能专家每月津贴1200元，技术能手每月津贴600元。
（3）外语优秀人才和“一专多能”的技术工人享受津贴。为鼓励员工提高外语水平和一专多能，企业根据员工的实际水平给以相应的津贴。马钢每年进行英语等级考试，对达到一定等级的员工不但给予津贴，还提供进一步强化训练的机会。
（4）实行科研成果奖励制度。公司对每年的新产品开发、科研攻关项目，根据考核结果进行奖励。
（5）改善新来大学生和青年知识分子的学习生活条件。提高新进厂大学生的工资待遇建立大学生公寓，大学生的生活和学习环境有了很大改善，青年知识分子的住房问题也得到了妥善安排。
二、实施人力资源强企战略，形成三支人才队伍
为了充分发挥人力资源对企业发展的支撑作用，马钢对人力资源管理体制进行了重大改革，对企业人才资源开发进行统筹规划和进行战略性的谋划，适时制定了《马钢人才资源开发战略》，明确了未来十年的人才工作目标和任务，形成了人才开发的相对完备的制度体系。
1、选准用好中层管理人员，形成一支高素质的管理人才队伍
中层管理人员在公司发展战略目标实施过程中处于关键环节，起着承上启下的作用。马钢十分重视中层管理人员的选拔与配备。建立了后备中层管理人员库，目前公司中层以上管理人员中具有研究生学历的约占四分之一，具有本科学历的约占半数。在选拔过程中重视发扬民主，进行公示，尊重民意。马钢还特别注重提升领导班子的整体功能，通过形成年龄、结构、专业和性格的匹配关系，实现优势互补。
2、精选优秀科技人才，形成一支科技骨干队伍
马钢“十五”结构调整，走的是用信息化带动工业化，用先进技术改造传统产业的科技兴企之路。科技人才是完成十五结构调整，实
现企业持续快速发展的重要保障。马钢制定了《专业带头人和优秀专家选拔管理办法》、《高级技术主管管理办法》，对选拔、管理、待遇都作出了明确的规定。目前已经形成“高级技术主管——科技专家——优秀科技人员”为主体的科技骨干队伍。
3、选拔优秀技能型人才，形成一支技艺精湛的能工巧匠队伍
对于像马钢这样制造型企业来说，精湛的技能人才队伍不仅是生产稳定、顺行、高效的保障，也是产品质量的保证。不唯学历，不拘一格，从工人队伍中选拔技师和高级技师。公司颁发了《公司级技能专家、技术能手评选管理办法》。一支“技术专家——技术能手——高级技师——技师”为主体的技能队伍已经基本形成。
三、以三支人才队伍为核心建立全方位多层次的人才开发培养机制
在公司主要领导的“人才是企业第一财富，职工教育是企业发展第一大计，职工培训是生产经营第一道工序”人力资源管理思想的指导下，近几年马钢每年投入巨资进行人才培养和培训。2004年投入1345万元，2005年计划投入1800万元。培养和培训的投入主要用在以下方面：
1、为提高现代化大型企业驾驭能力而进行的中高层管理人员培养
近年来，马钢每年委托上海财大、南京大学、西安交大举办MBA教育，有计划地安排高级和中级管理人员到英国雷丁大学工商管理学
院、清华大学经济管理学院、复旦大学管理学院接受EMBA教育或CEO班、CFO班教育培训。每年选取送4?5名中高层管理者攻读博士学位，先后有80多名管理人员到美、日、韩研修学习，所学专业涉及工商管理、财务管理、市场营销、工程建设管理、环境工程、质量认证、技术创新等多个领域。到目前为止，除大量的公司内部培训外，公司外部培训已举办了中高层培训班20个。
2、着眼于形成企业自主知识产权、自主创新能力而进行的专业技术培训
马钢每年选派一批优秀科技人员在职攻读博士、硕士学位和进行学历教育。截止2005年底取得学位和毕业证书的人数已达302人，425人接受了研究生课程班教育。马钢瞄准国际一流钢铁企业目标，积极选派优秀科技人员赴国外企业培训。为消化吸收引进的新工艺、新技术和实施再创新，马钢在冷热轧薄板和彩涂板、新高线项目改造、车轮压轧系统改造和新区500万吨配套工程等项目上，已先期选派了800多人次出国培训。马钢在钢铁主业结构过程中，每年都邀请国内外的专家学者来企业讲学，开展学术交流和研讨。公司还与美国远兹堡大学签订了培养协议，分批选送科技骨干赴美参加中长期培训。在炼铁、炼钢、轧钢等专业，针对性地开展“项目工程师”培训。
3、着眼于提升全员业务素质而进行的知识技能型人才培养
马钢多年来努力建设一支技艺精湛、素质优良的技能人才队伍，将高技能人才培训与技师和高级技师选拔相结合，结合技术大赛、岗
位练兵开展员工培训，结合职业技术鉴定广泛开展技术等级培训，每年从操作维护岗中选拔200名技术骨干，送到企业高级技术学校进行为期2年的脱产系统培训。
马钢三支人才队伍的建设及形成，为马钢快速发展提供了强有力的支撑。从管理角度看，近些年来，钢铁主业的结构调整、非钢产业的发展以及企业改革与管理的重大决策，不但没有出现大的失误，而且决策的效率以及认同度都达到了很高的水平。有一支较高素质的中层管理者队伍作保证，公司执行力大大增强，生产经营和项目建设都不断刷新纪录。有一支优秀的科技人员队伍作保证，企业引进的最新工艺技术和现代管理方法被迅速消化吸收，并转化为企业产量、品种、质量、成本方面的竞争能力。有一支高技能人才队伍作保证，企业的重大决策、管理措施和技术方案得到了有效的贯彻实施，并最终转化为企业的效益和快速的增长。总之，企业三支人才队伍的形成以及员工整体素质的提高，为马钢生产经营和建设过程中推行“精确设计、精细管理、精心操作”提供了强有力的保证，并成为驱动企业健康、持续和快速发展的核心力量。
篇五：完善人才队伍建设机制
完善人员配置和人才队伍建设
随着社会的不断发展，各个行业都在迅速发展和变化，对于企业而言，如何完善人员配置和人才队伍建设已经成为了提高企业竞争力和发展能力的关键。针对这一问题，我们需要从以下几个方面加强工作：
一、建设多层次的人才队伍。企业需要根据不同层次和不同部门的需求，建设一支具有专业技术和管理能力的多层次人才队伍。这样可以保证企业各项业务得以顺利开展并提升企业的整体竞争力。
二、加强人才培养和选拔。企业需要通过各种渠道积极引进和培养新人才，并通过科学的选拔机制选拔出具有发展潜力和能力的人才。这样可以保证企业的发展和长远稳定。
三、完善人员配置和管理机制。企业需要根据自身的实际情况和发展需求，制定合理的人员配置方案，并建立科学的人员管理机制，通过激励机制和绩效考核，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强人才流动和交流。企业需要为员工提供良好的工作环境和发展空间，鼓励员工积极参与各类培训和交流活动，并积极营造团队合作和分享的氛围，这样可以促进员工之间的沟通和交流，提高企业的创新能力和竞争力。
五、注重企业文化建设。企业需要注重文化建设，建立符合企业实际和企业文化的价值观和行为准则，通过不断强化企业文化建设，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，完善人员配置和人才队伍建设是企业发展和提高竞争
-1-
力的重要保障，需要企业各级管理人员认真思考和精心落实。只有通过不断加强人才队伍建设和管理，才能为企业的长期发展奠定坚实的基础。
-2-
篇六：完善人才队伍建设机制
完善人员配置和人才队伍建设
随着社会不断发展，各个行业都在不断的转型升级，人力资源也成为了企业发展的核心和关键所在，因此，完善人员配置和人才队伍建设，已经成为了企业成功的关键所在。
在完善人员配置和人才队伍建设方面，企业需要做好以下步骤：
第一步，制定科学合理的人员配置方案。企业可以根据不同业务，不同部门的需求，通过分析市场现状和竞争策略，确定人员的职责分工和数量需求，从而制定出科学合理的人员配置方案，以确保企业内部运转的顺畅，提高企业的工作效率。
第二步，积极推进人才队伍建设。企业可以通过招聘、内部员工培训、外部合作等方式，积极吸纳和培养具有专业技能和素质方面的骨干人才，并为人才提供充分的发展空间和良好的发展平台，使他们为企业的发展做出更大的贡献。
第三步，提供丰富的培训计划和晋升机制。企业可以为员工提供丰富的培训计划和晋升机制，让员工拥有更广泛的技能和知识，同时提高员工的工作积极性和责任心，为企业的快速发展提供更坚实的支撑。
第四步，建立激励机制，保障人才队伍的士气和团队凝聚力。企业可以通过建立激励机制，制定合理的薪酬方案，制定奖惩机制等方式，提高员工的工作积极性和幸福感，从而凝聚员工的凝聚力和士气，提高企业的团队战斗力。
总之，完善人员配置和人才队伍建设不仅仅是企业的内部问题，更是关系到企业的全面发展和未来发展的关键所在。因此，企业需要投入更多的人力、物力和财力，着眼未来，不断完善自身的管理，努力发展，从而在市场激烈的竞争中脱颖而出。
篇七：完善人才队伍建设机制
人才队伍建设体系
人才队伍建设体系是指一个完整的人才培养、引进、管理、激励和评价的体系。在现代社会，人才是企业和国家发展的重要资源，因此，建立一个完善的人才队伍建设体系对于企业和国家的发展至关重要。
人才队伍建设体系需要建立一个完整的人才培养体系。这个体系应该包括从基础教育到职业教育的全方位培养，以及在职培训和终身学习的机制。只有这样，才能够培养出具有创新能力和实践能力的人才。
人才队伍建设体系需要建立一个科学的人才引进机制。这个机制应该包括对于各类人才的需求分析、招聘渠道的建立、招聘流程的规范化和招聘标准的制定。只有这样，才能够吸引到更多的优秀人才加入到企业和国家的队伍中来。
第三，人才队伍建设体系需要建立一个有效的人才管理机制。这个机制应该包括对于人才的分类管理、职业发展规划、绩效考核和激励机制的建立。只有这样，才能够让人才在企业和国家中发挥出最大的作用。
第四，人才队伍建设体系需要建立一个公正的人才评价机制。这个机制应该包括对于人才的能力、贡献和潜力的评价，以及对于人才的晋升和薪酬的公正评定。只有这样，才能够让人才在企业和国家
中得到应有的认可和回报。
人才队伍建设体系是一个复杂的体系，需要从多个方面进行建设。只有建立一个完善的人才队伍建设体系，才能够让企业和国家在激烈的市场竞争中获得更大的优势。
篇八：完善人才队伍建设机制
加强人才队伍建设措施
随着全球时代的发展和经济发展的进步，竞争力和能力也在不断提高。只有制定有效的加强人才队伍建设措施，才能保持一定的竞争力，赢得更多的认可和发展机会。
首先，应加强基础理论研究，不断提高人才队伍建设理论水平。只有完善理论、加强理论研究，才能引导人们更好地建设人才队伍。
其次，应加强培养和招聘，针对社会发展需求和企业的发展需求建立适当的人才储备体系，并制定适当的招聘政策使人才队伍得到有效的补充和发展。
再次，应加强人才的素质提升，建立完善的人才培养体系，改进培训机制，组织不同层次的培训活动，培养高能力人才，提供技术转化及能力提升机会。
此外，应加强专业技能认证，加强人才质量管理，提升专业技能水平，改善服务能力，完善专业培训机制，提高服务水平，以确保人才能够符合社会和企业的发展需求。
最后，应加强人才环境建设，为人才提供良好的工作和学习环境，改善人才发展环境，促进人才有效地发挥自身价值，以及营造优秀的绩效文化氛围，鼓励人们最大限度发挥自身潜力。
通过上述措施，可以有效地丰富和完善加强人才队伍建设的措施，建立高效、科学的人才培养机制，充分发挥人才的潜能，为社会和企业的发展提供可持续的支撑力量。加强人才队伍建设，不仅将有助于中国经济发展，更重要的是将促进我国社会进步、文明进步、维护国
-1-
家安全，使社会更加和谐，更加繁荣昌盛。
因此，政府应充分投入资金和其他资源，创造良好的发展环境，支持加强人才队伍建设，制定更有效的措施，以促进中国经济的持续发展、社会的进步和文明的发展。
-2-
篇九：完善人才队伍建设机制
加强人才队伍建设措施
人才队伍建设是国家经济社会发展的重中之重，也是当前影响经济增长，提高社会素质的主要因素。想要获得经济发展的更好成果，就必须采取有效措施加强人才队伍建设。
首先，要提高人才培养质量，推动人才培养体系变革。当前，我国高校在培养高层次人才方面还存在一定的缺陷，在某些学科领域，我国能够培养出的高层次人才还不够。因此，要深入推进教育改革，推动高等教育体系的现代化，完善科教结合、强化科技创新，注重培养复合型人才，使每一位学生都具备社会实践能力强、学习能力高、综合素质优异的综合素质。
其次，要提高人才队伍结构质量，改善对职称评审制度。当前职称评审制度面临改革的窗口期，不仅要满足评审的真实性要求，也要提高评审的公正性和科学性，加大对职称申报者的考核要求，以更加客观的评定标准来增强人才的素质。
此外，还要推进知识型人才的国际化。深入推进双边人才交流合作、大力发展对外开放型人才培养，提高我国学习和攻读国外学位的人才数量，不断改进国内人才培养机制，使我国的人才队伍可以在国际竞争中保持优势。
此外，还要加强人才利用和开发机制，加强人才资源配置机制。完善人才市场体系，推进内部招聘，推动政府从业人员招聘计划，更好地支持实现基金、企业专业人才的培养和使用，把优秀的人才引进使用，把不合适的人才释放出去，以促进人才资源整体配置的优化。
-1-
最后，要创新人才管理机制，实现人才分配的精细化。在当前的大环境下，要提高人才培养的质量，就必须实施精细化的人才管理及其分配机制，把各部门人才管理分开，由各部门负责人负责自己部门人才的发展和分配，并与综合部门管理机构密切配合，以确保人才资源的精准运用。
总的来说，加强人才队伍建设的措施要从培养高层次人才、改善职称评审制度、实现人才国际化、改进人才利用和开发机制以及创新人才管理机制等方面入手，全面推动人才队伍建设，最终为国家经济社会健康发展创造有利条件。
-2-
篇十：完善人才队伍建设机制
人才队伍建设工作方案
根据企业实际情况，适当推进人才队伍建设，提高人才质量，树立创新文化，加大培养力度，开展有效配备，是企业今后发展的重要保障。本方案结合实际，总结提出以下八个方面的具体措施，旨在构建一支全新的、高素质的人才队伍。
一、建立科学的用人理念。正确把握企业大局，在企业发展中不断调整企业文化，加强企业凝聚力，建立科学的人才评价体系，营造良好的企业文化氛围，规范招用、培养、奖励、考核等人才管理流程。
二、加强人才行为规范和服务质量建设。针对不同类型的人才，统筹制定和完善人才行为规范，建立起有利于人才发挥的约束机制，提高服务质量，及时解决招聘、调职等问题；强化企业文化意识，坚持融入、转化、传播、实施，树立良好的企业文化榜样。
三、凝聚团队凝聚力。民主管理加强团队凝聚力，增强团队意识，提高团队协作效率，建立起全新的团队文化，让每个成员都成为企业的一部分。
四、提升技术能力。及时跟踪研究国家最新的技术发展趋势，吸取外界专家、学者经验，深入开展技术攻关，不断提升企业技术水平，建立先进的科研队伍体系。
五、提高人才素质。把人才培养作为永久性建设工程，结合企业发展、需求，组织针对性的培训，提高人才素质，培养科学管理人才、技术研发人才、行政管理人才和营销服务人才。
六、完善人才奖励机制。落实企业的人才奖励政策，根据不同岗位的业绩考核结果和工作要求，奖励优秀的人才，鼓励他们把事情做好，提高企业绩效。
七、积极选拔管理人才。深入各部门、岗位，随时识别优秀人才，加强他们的素质和能力培训，注重培养领导才干，提高年轻人的组织管理能力、团队管理能力、决策创新能力。
八、建立超前的晋升机制。为高總能力、高合格标准的人才安排良好的晋升职务，给予积极激励，以刺激良好的工作态度，提升团队建设因子。
总之，企业必须坚持不懈地发挥人才作用，把人才作为企业发展的重要组成部分，在持续不断地提升人才质量，夯实建设以人为本的文化基础，努力构建一支健康、蓬勃、高素质的人才队伍，为企业发展营造强大的人才群体保障。
推荐访问:完善人才队伍建设机制 队伍建设 完善 机制
