篇一：怎样证明员工不能胜任工作
企业如何证明员工不能胜任工作？
辞退员工的权利有很多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中，遇到最多是一种辞退是员工不能胜任工作。
当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。
但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。
企业说员工不能胜任工作，员工说自己的能力符合企业的要求，两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。
而一但发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于企业，所以最终是要求企业拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。
那么，哪些证据可以证明员工不胜任工作呢？案例：
销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作？王小姐是一家房地产销售企业一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队的倒数第一名，但每个月都能成交两单。
企业认为王小姐的销售业绩不符合企业要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。
王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而每月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，请求撤辞退，继续履行合同。
仲裁结果：
撤销辞退的决定，继续履行合同。
律师分析：
末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。
末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。
/4对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。
有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否不胜任工作的情况。
单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不能胜任工作的结论的。
案例：
一次不参加会议，是否属于不胜任工作？李小姐是一家物业企业的副总，一年来工作尽心尽力。
2008年初，企业高层召开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起企业总裁的不满，经企业高层决定。
以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。
李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。
最终李小姐获得了五十万的赔偿。
律师分析：
本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分的随意和不负责任。
员工不胜任工作，是员工工作表现不符合工作岗位的要求，不能达到该工作岗位所要求达到的目标，或者其工作能力不能完成核定的工作任务。
所以企业最终高额赔偿，也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。
案例：
工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣金，进行了虚假的陈述。
在获得佣金之后，这一行为被企业审计出来了。
/4企业认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了企业的利益，遂以王小姐不能胜任工作为由，对其进行了辞退。
王小姐不服，申请仲裁。
最终仲裁决定王小姐的行为违反了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了企业的利益，故裁决企业的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了王小姐的申诉，维持了企业的辞退行为。
律师分析：
本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈企业的行为，而且其欺诈的目的在于侵占企业的财产。
这种行为属于一种严重的违纪行为，企业在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违反企业规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。
这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。
但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需向员工支付经济补偿金。
所以本案中，企业在认定王小姐的行为性质时，确实存在一定的失误。
所幸仲裁决定还是本于实际情况，支持了企业的行为。
综论：
不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要企业尽到自己的举证责任。
这种举证责任，不能通过其直接上司的口头认定得出结论，而需要要有具体的规定，具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。
具体来说，不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：
/41，企业的规章制度规企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2，对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。
没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。
员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3，员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。
所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。
这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。
使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
4，员工的主管表述这一证据虽然不足以作为凭据，却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。
5，客户的投诉记录员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。
对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用。
/4
篇二：怎样证明员工不能胜任工作
员工不能胜任工作如何取证及解雇流程
导语
当一种员工因主客观因素，导致不能胜任工作时，公司会对其采用换岗或者培训旳方式，提高其工作能力，但是在采用这些措施后仍不能达到工作胜任旳原则，那往往只能解雇员工。
当一种员工因主客观因素，导致不能胜任工作时，公司会对其采用换岗或者培训旳方式，提高其工作能力，但是在采用这些措施后仍不能达到工作胜任旳原则，那往往只能解雇员工。但是，公司解雇员工可不能轻言“不胜任”。
【有关案例】
李先生是公司旳车队队长，负责车辆调度、司机安排，6月22日，因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，李先生停止了该司机旳排班计划，司机恼怒地对李先生提出人身威胁，动手拉扯李先生旳领口，并堵在办公室门口不容许李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无奈之下报警。事后，公司领导觉得李先生处置不当，予以其书面警告。在公司组织旳事件调查过程中，下属司机又纷纷反映李先生有运用上班时间做网站买卖，与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与李先生协商变岗降薪，李先生不批准，公司遂单方解除了与李先生旳劳动合同。
李先生不服，提起劳动仲裁，觉得违纪行为公司已经解决，不能
作二次惩罚，自己也没有不胜任工作旳状况，是公司运用调查违纪为借口，罗织不能胜任旳证据，且这些证据都是员工口述，并且在事件发生前从未向公司反映过。此外，公司也没有对车队长职务旳具体岗位职责描述，前期合同续签时旳考核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力旳证据证明有不能胜任旳事实。李先生规定公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间旳工资。
仲裁最后判决公司不能证明李先生工作不能胜任旳事实，且也未履行培训或调节工作岗位旳法定程序，解雇行为违法，支持李先生旳诉讼祈求。
【案例点评】
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作旳”。
用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：第一，证明两次不能胜任工作旳事实；第二，证明通过培训或者调节工作岗位旳过程；第三，支付经济补偿金。
●何为不能胜任工作？
法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位旳规章制度及双方合同商定为判断原则。现代人力资源管理制度中，一般体现为岗位职责描述、绩效考核原则。本案中，只凭事后追加规定旳原则作为工作不能胜任旳根据，显然不能追溯事发时旳行为。
●员工不能胜任怎么评判？
不能胜任工作，是说员工旳工作能力达不到某种规定，评判旳原则应当是一种时间段旳工作能力考核成果。员工在某次突发事件中旳体现常常是因疏忽大意导致失职，或者故意违背公司规章，那应当以“失职”或“违纪”对其评价，不可与不能胜任工作相混淆。
本案中，用人单位未能精确把握“违纪”与“不能胜任工作”旳区别，踌躇不决不知该采用何种操作思路，最后竟把过错性解雇理由与非过错性解雇理由一并提出。
●不能胜任如何取证呢？
绩效考核是最常用旳取证方式，考核旳成果也最容易被法庭采信，但需要把握考核旳客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价旳成分。需要提起注意旳一点，考核成果应由员工本人签字确认，虽然是员工不服考核结论，也应至少让其签收并容许其保存异议。
●培训与调岗
员工不能胜任工作并不是可以立即解雇，必须通过培训或者调节工作岗位这一法定程序，如无此程序，虽然不能胜任工作确凿，解除劳动合同亦违法。本案中，用人单位意识到需要有个变岗旳程序，但仅通过协商，未经实际变岗就解除劳动合同，显然与法有悖。
培训旳形式、内容，法律没有明确规定，但是从立法意图以及诚实信用原则出发，本人觉得培训旳目旳应当是提高员工工作能力，因此合理旳培训内容应波及对员工一般工作能力旳提高，或者对新岗位旳适应。
不能胜任调岗也是实践中争论较多旳问题，员工往往回绝至新岗位工作，导致劳动争议。目前，司法实践觉得，只要用人单位证明了调岗旳合理性，并且规章制度有有关规定，如果员工回绝至新岗位工作，单位可以以违纪解决。
●经济补偿金如何支付？
由于因不能胜任工作而解除劳动合同是非过错性旳，法律予以员工经济补偿金作为解除旳对价。经济补偿金支付旳根据及计算原则详见《劳动合同法》第四十六条、第四十七条旳规定。
经济补偿金未及时足额支付与否影响合同解除旳合法性？
从法理上说，经济补偿金旳支付是用人单位旳法定义务，但是合同解除后旳法定义务，并不影响合同解除行为自身旳合法性。虽然由于用人单位未及时足额支付经济补偿金，导致争议，也与解除行为自身合法性无涉。但在司法实践中，根据有关规定，经济补偿金应在离职交接完毕前支付，如果未及时足额支付，会影响合同解除旳合法性。从上海市高院有关文献旳精神来看，只要用人单位不是因主观歹意未“及时、足额”支付，不影响合同解除旳合法性。
篇三：怎样证明员工不能胜任工作
一、如何举证员工不符合
用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需同时满足以下四个条件，才足以证明员工不符合录用条件。
1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件
用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种
族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。
2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。
3、有证据证明员工不符合录用条件
用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核。
4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出
用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。
如何举证员工不符合
二、解除劳动合同的时间
对试用期间内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。但需注意：
劳资双方约定的试用期限应合法。试用期限的确定以劳动合同的约定为准，但约定的试用期不得超过双方劳动合同期限所对应的法定最长试用期限。若合同约定的试用期超出法定最长试用期限，则以法定最长试用期限为准;若试用期满后仍未办理转正手续的，不能认为还处于试用期，企业不能之后以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
三、劳务分包纠纷管辖问题
《民事诉讼法》第二十一条
对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖;被告住所地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
所以，发生劳务分包纠纷就由被告住所地人民法院管辖。s
篇四：怎样证明员工不能胜任工作
不胜任工作被辞如何抗辩
网友的困惑：
本人与今年春节后通过猎头的招聘进入了一家外商投资金融机构工作。但在工作了不到两个月的时间里，部门的领导需要被调离北京分公司工作，人事部说原部门需要解散，因此人对我进行劝退，并要求我提交辞职报告。当问及原因时，人事部把我曾经在工作中犯的一个错误纠结着不放，说是非常重大的错误。（我曾经一次把客户名单排错了，给公司造成了几十元的损失。）另外还提到我写会议纪要不能提纲挈领，就是写得不好。综上两点，公司认为我不能胜任工作。因此要我在试用期内就提出辞职。我当初坚决不同意，并且拿起了法律武器保护自己，指出公司在没有经过调岗和培训的前提下不能单方解约并且不以辞职报告换取任何的经济补偿。
公司很无奈，最后答应为我调换部门。他们名义上让我自己选择，但我要求去的部门公司都以面试没通过为由拒绝，想要造成没有一个地方想要你的假象。最后他们把我安排到一个不是我想去的部门，工作内容也和我原来所做的事情完全不相关，岗位和专业也完全的不对口。而且工作内容是越来越难。我曾和人事提出反对意见，但人事的意思就是不肯接受该岗位就走人。我很无奈的签定了转岗协议书。不过协议书上未写名转岗的原因。
在换到新部门工作的三个月里，我工作认真负责，勤勤恳恳，有求必应。虽说工作没有什么亮点，但也没犯过什么大而严重的错误。而且很多事情都是第一次做的，很不熟悉。所以工作有反复，但也都做下来了。
节后，公司又以我不适合新部门的工作为由，要我提出辞职。我不答应，要求单位如果要解约就单方解约吧，最后公司出具了一份书面通知，大致意思是以”员工不能胜任工作，经过协商换岗位后，还是不能胜任该岗位“为理由，单方解除了合同。并且在当月发薪日支付补偿金。
我事后发现原部门根本没有拆除，还是存在的。所以公司当初换岗纯粹是一个陷阱。我认为换岗的前提根本不是不胜任第一个岗位的工作，更何况我认为公司没有理由信口雌黄说员工不胜任工作，不管是第一还是第二个岗位。
因此我决定在月底申请劳动仲裁，请问一下要注意点什么吗？
答复：
你所在的公司处理人事业务上程序性做得还不错。他们辞退你是援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合
同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”简单总结一下，认为员工“不胜任工作”解除劳动合同的，必须做到以下五个要点：
1、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作；
2、有培训的证明或有调整工作岗位的`证明；
3、书面通知员工解除劳动合同；
4、通知提前30天发出，或者给予一个月工资后当天发出；
5、依法给予经济补偿金。
根据你的描述，你们公司已经做到了第二、三、五点要求，第四点要求也许你没有提到，估计也做到了，唯一缺少的就是第一点要求是否满足尚不得知。但这很正常，从公司层面来考虑，即使成熟公司也不可能为每个解除的员工准备好所有充分的证据，一般都是事后发生争议时再去补充，以满足公司内部处理成本和效率的要求。
前面说你们公司处理人事业务上做得不错，是看到公司人事在你转换工作岗位时坚持要求你签署了《转岗协议书》，并且在你离职时便发放了补偿金，程序处理上比较完备。在很多公司里，涉及财务资金流转，离职当天可发放工资和补偿金并不容易做到。
如今，决定你的命运的关键，在于公司是否能证明你不胜任工作，这一点需要看公司方面出具的证据才能判断。一般来说，公司要证明这一点并不容易，所以假设你去仲裁的话，可以在这个问题上多下工夫。
如果公司没有足够的证据证明你不胜任工作（无论调岗前还是调岗后），那公司的辞退行为属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”不过经济补偿金和赔偿金不能同时享有。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”你已经拿过经济补偿金了，所以如果判定公司解除违法，你只可以再获得一倍的经济补偿金。
结尾处谈一些题外话。纵观整个事件，公司有一处做法令人费解。如果按照你的意思，公司只是为你设个套，欺骗你部门被解散，那为什么他们不在试用期内就以“不符合录用条件”辞退你呢？那样做的话，要比调整工作岗位后再以不胜任工作辞退简单得多，同时也可以少付你三个月工资社保，无论从人力物力上算都更加
合理。个人感觉，你没有必要把你们公司想象得那么坏，也许背后有你不知道的温情故事在里面。
推荐访问:怎样证明员工不能胜任工作 胜任 证明 员工
