下面是小编为大家整理的调度员五个意识【3篇】,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
调度员的五个意识3篇
第一篇: 调度员的五个意识
员工满意度调查分析报告
一、调查背景及意义
公司的发展,离不开员工的支持。在市场竞争日趋激烈、公司连锁扩张不断推进的背景下,我们同样遭遇现代企业在发展过程中最难克服的瓶颈——人力资源。在招人、选人、育人的基础上,同样重要的是如何以强大的企业凝聚力和文化渗透力为支持,打造一支与公司有着共同愿景的员工队伍,而这是以员工对企业的认同、满意为基础的。
人力资源部于本次调查收集了员工对工作环境、薪资福利、公司管理、发展前景等各方面的看法。通过此次员工满意度调查,可以促进公司与员工之间的沟通和交流,了解员工心声,诊断公司管理现状,及时对出现的问题进行解决或疏导,与员工达成一致共识,从而提高员工满意度,并进一步保证企业工作效率和经济效益。
二、调查方法
1、调查方法:不记名标准问卷调查法
2、调查方式:面向18个部门 随机派发问卷53份
3、调查对象:****岗位、*****岗位……(罗列)
4、调查内容:共分为五项内容,工作环境、薪资福利、员工关系、公司管理、培训与发展
三、调查数据统计
1、工作环境
☞员工对公司工作环境满意度为81.2%,对公司就餐条件的满意度为81.1%;
不满意的方面详见下表:
表一:工作环境不满意方面明细表 表二:就餐条件不满意方面明细表
其中工作环境方面,员工主要反映卖场空气较闷、装修时气味过重;
保洁、配套设施不足,地下一楼和一楼无开水间等;
就餐条件方面,员工主要反映饭菜质量一般,偶有异物,服务质量有待加强,菜品价格偏高等。
2、薪资福利
☞员工对工作收入满意度为45.3%;
对公司福利满意度为67.9%;
62.3%员工认为工作付出与收入完全或基本成正比,对收入和福利很不满意的员工人数为0。具体见下表:(单位:%)
表三:员工收入、福利满意度明细表
表四:员工收入与付出是否成正比明细表
对于薪资福利员工主要意见为:休息日少而加班多,未能有充分的休息时间,感觉身心疲惫;
以及对于工作超时希望有一定的还休或支付加班工资等。提出物价上涨,工资没有同步上涨,缺乏激励性的仅个别员工。
3、工作群体、员工关系
☞员工对 “是否在机会与上司畅谈个人感受和看法”满意度为66%;
“是否经常收到上级的工作反馈及指导”满意度77.5%;
“是否得到尊重和关怀”满意度75.5%。具体如下:(单位:%)
☞员工对“同事间工作配合”总体满意度92.5%:
个别员工认为“同事间竞争大于协作”或“需要提供帮助时,同事一般托词较多”、“部门间协作度较本部门内的低”。
☞员工对对公司团队精神的认可和对公司整体工作氛围满意度分别达到81.1%和86.8%。具体如下:(单位:%)
4、公司管理
☞92.5%的员工对公司目前的状况很满意和比较满意,86.8%的员工对公司的经营目标及方向非常了解和比较了解;
☞98.1%的员工对公司的发展远景及未来展望信心十足和较有信心;
92.5%的员工认为公司发展状况远高于其他同业公司发展水平;
☞84.9%的员工对公司的工作、办事效率非常满意或比较满意;
☞79.2%的员工对公司管理干部的管理技巧表示满意,18.9%的员工表示一般。提出的意见主要是认为“缺乏管理艺术”、“缺少管理创新”。
以上关于“公司管理”的选项不满意或很不满意的员工人数为0。
☞84.9%的员工觉得“公司良好的发展前景”对他们最具有吸引力,其次分别是良好的个人学习机会和成长空间,“公司对员工最大的吸引力”各项因素占比详见下表:(单位:%)
☞50.9%的员工表示从未有过想要离开公司,另觅工作的想法,9.4%的员工现在偶尔会有这种想法,具体如下:(单位:%)
其中让员工产生离职的主要原因有:“目前的岗位对本人而言没有晋升与成长的空间”;
“工作强度大培训多,个人时间少”;
“工作陷入瓶颈,无法自我突破”。
5、培训与发展
☞60.4%的员工表示在工作中能得到充分的培训来提高绩效,并且92.5%的员工认为通过培训自己的技能和能力增长较多。调查中员工想要获得的培训有:
·技能类培训:办公软件应用、个人职业发展规划、职场心态、沟通技巧及语言艺术,投诉处理、员工激励、时间管理、服务销售技巧、商品知识等成体系的培训以及素质拓展培训、心理抗压培训等。
·行业相关类:时尚流行趋势、卖场陈列培训、谈判技巧、装修知识、广告设计等培训。
同时员工也表示希望能到省内外零售百货发达地区考察学习的机会以及公司有支持在职深造的相关政策。
☞71.7%的员工表示公司能满足或很可能满足个人的发展需求;
62.3%的工认为工作出色的人得到了相应的奖励和晋升机会,具体调研情况如下:(单位:%)
四、调研数据分析
1、对工作回报的满意度
从数据中看出,员工对工作收入满意度仅为45.3%,有半数以上员工对目前的薪资收入持保留意见。事实上,公司在去年引入全新的月奖考核机制后,尤其是去年下半年,月奖已有较大幅度的增长,从员工反映的意见来看,加班较多带来的疲惫感、而同时未能有合理的还休或加班费,是引起抱怨的主要原因。
在精神回报以及成长发展等方面,71.7%的员工表示公司能满足或很可能满足个人的发展需求,62.3%的工认为工作出色的人得到了相应的奖励和晋升机会,总体对个人成长回报比较满意。对此项数据的分析需考虑个人自我评价偏差效应的因素。
在培训方面,虽然92.5%的员工认为通过培训自己的技能和能力增长较多,但是认为培训能或较能提高工作绩效的仅为60.4%。从收集的培训需求来看。科员更希望获得的不是基础技能培训,而是提高专业能力和综合管理能力的培训。目前以基础技能为主的科员培训尚有较大提升空间。
2、对工作环境的满意度
在硬件环境方面,员工对工作环境和就餐环境满意度均为81 %,主要不满意的方面集中在对卖场空气质量和温度,以及饭菜质量方面。
在管理环境和工作群体方面,总体满意度较高,尤其是对公司未来的发展充满信心,满意度达到98.1%;
92.5%的员工认为公司发展状况远高于其他同业公司发展水平。说明员工对公司认同感强、引以为豪。与此对应的84.9%的员工认为公司对员工最大的吸引力来自公司良好的发展前景。对公司工作氛围总体满意度达到了86.8%;
对公司的工作效率总体满意度达到84.9%。但在调查中也有员工反映涉及到跨部门间合作时效率较部门内部合作低。服务链文化在公司内部的大力推行,尤其是后勤部门对营业部门的管理服务质量有了较大幅度提升,在今年公司仍然要进一步锻造服务链文化,强化团队合作精神。
79.2%的员工对公司领导干部的管理艺术表示认可,但关于是否有机会向上司畅谈工作感受和看法的选项中,满意度相对较低,为66%,说明经理、主管对科员的关注还未能满足科员的期望和需求,例如公司绩效管理不应仅仅是依靠年终绩效考评和反馈,科学的绩效管理应该是全过程的。
员工满意度的高低直接影响到员工士气、人员流动率、管理成本、生产效率等,对公司长远发展战略的实施成效具有重要的影响。本次满意度调查为公司的管理提供了重要的信息,从人力资源部的角度,切实提高培训有效性、提高人文类及管理类培训比重、规范加班制度、打造全过程绩效管理、进一步煅造“服务链”等,都将逐步列入人力资源管理计划,逐步推进,以为公司的不断发展提供人力资源管理保障。
人力资源部
****年**月**日
员工满意度调查问卷
调查提示
1、员工满意是公司发展的重要保障。为了给公司的可持续发展提供支持、打造令员工满意的管理环境,特作本次员工满意度调查;
2、希望您真实客观地填写《满意度调查问卷》,以使公司真正了解您的感受,并提出您对公司的建议和期望;
3、本调查问卷的任何信息都将严格保密,您可以放心作答。
背景资料:请您根据实际情况在相应项前面的□上打“√”。
填表日期
年 月 日
性 别
□男 □女
年 龄
□25岁以下 □26-35岁 □36-45岁 □46岁以上
文化程度
□高中/中专 □大专 □本科 □硕士及以上
部门/职务
调查问题:
工
作
环
境
1、您对公司的工作环境是否满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
如选后三项,请说明您对工作环境的哪些方面感到不满意?(可多选,并请在横线内具体说明)
□ 空气质量 □ 照明 □ 声音环境
□ 温度 □ 其他__________ _ _______
2、您对目前员工餐厅的就餐条件是否满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
如选后三项,请说明您对就餐条件的哪些方面感到不满意?(可多选,并请在横线内具体说明)
□ 场地条件 □ 温度 □ 饭菜质量
□ 卫生情况 □ 其他_______________
薪
资
福
利
3、您对自己的工作收入是否感到满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
4、您对公司的福利是否感到满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
5、您认为您的收入和工作付出成正比吗?
□ 完全是 □ 基本是 □ 不确定 □ 基本不是 □ 完全不是
如有不满意之处,请简要说明:
工
作
群
体
/
员
工
关
系
6、您对同事之间的工作配合与协作是否感到满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
如选后三项,请简要说明:
7、在公司里您是否得到尊重与关怀?
□ 经常 □ 较多 □ 一般 □ 很少 □ 没有
8、您认为公司员工的团队精神如何?
□ 很强 □ 比较强 □ 一般 □ 不太强 □ 不好
9、您是否可以收到上级对您的工作绩效反馈并能够给您工作上的指导、提高您的工作绩效?
□ 经常 □ 较多 □ 有时 □ 很少 □ 没有
10、您是否有机会向上司畅谈您的感受和看法?
□ 机会很多 □ 机会较多 □ 一般 □ 机会较少 □ 没有机会
11、您向上司提出的问题和建议,是否能够及时得到反馈?
□ 三天内 □ 一周内 □ 催促后会有反馈 □ 很少反馈 □ 从不反馈
12、总体而言,您对公司的工作氛围是否感到满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
公
司
管
理
13、公司的经营目标及方向您是否非常了解?
□ 非常了解 □ 比较了解 □ 一般 □ 不太了解 □ 完全不了解
14、您对公司目前的状况是否满意?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
如选后三项,请简要说明:
15、总体来看,与其它公司发展状况相比您认为公司处于何水平?
□ 远高于 □ 高于 □ 一般 □ 低于 □ 远低于
16、您对公司的发展远景及未来展望有信心吗?
□ 信心十足 □ 较有信心 □ 一般 □ 信心不足 □ 没有信心
17、您认为公司的办事效率、工作效率高吗?
□ 很高 □ 比较高 □ 一般 □ 比较低 □ 很低
18、您对公司管理干部的管理艺术感到满意吗?
□ 很满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 很不满意
如选后三项,请简要说明:
19、总体而言,你认为公司对你最大的吸引力是什么?
□ 公司有良好的发展前景;
□ 公司领导者的人格魅力 □ 较好的薪资福利
□ 同事之间良好的人际关系 □ 有良好的个人学习和能力提升机会
□ 有良好的成长晋升空间 □ 工作及时被认可 □ 有成就感
□ 喜欢现在的工作 其它______________________________________
20、您是否有过想要离开公司,另觅工作的想法?
□ 从未有过 □ 以前经常 □ 以前偶尔 □ 现在偶尔 □ 现在经常
如(曾)有过此想法,请说明原因_______ __ __ _______
培
训
与
发
展
21、您在工作中是否能得到充分的培训来提高工作绩效?
□ 总能 □ 经常能 □ 一般 □ 经常不能 □ 不能
请简要说明您想要获得的培训:
22、您觉得您在公司技能或者能力方面有所增长吗?
□ 非常多 □ 较多 □ 一般 □ 较少 □ 没有
23、您觉得工作出色的人是否得到了相应的奖励和晋职/级的机会?
□ 总是 □ 基本是 □ 一般 □ 很少 □ 不是
24、您认为公司能满足您的个人发展需求吗?
□ 是 □ 很可能 □ 不确定 □ 很少 □ 不能
除此以外,你个人在工作上还有哪些需求?或者对公司现有的管理方法有哪些意见或建议?
第二篇: 调度员的五个意识
酒店管理人员须具备的
五大意识、七大品质
五 大 意 识
意识是感觉、思维等各种心理过程的总和,最终形成对客观事物的看法和见解。
管理人员的思想意识能够对管理行为产生反作用。落后的思想意识只能产生和维持落后的管理。只有具备先进思想意识的管理人员,才能紧跟时代,创造先进的管理。
* 文化意识——在我们金辉,要求管理人员必须具有强烈的文化意识。因为企业文化的力量是巨大的,企业文化将会成为我们护身的制胜法宝。
强烈的文化意识表现在:1、坚信文化管理是“大智慧”,坚持推进文化管理不动摇。2、把学习和运用企业文化做为一种“营养”需求,而不是把它看成一种负担。管理人员应是学习企业文化的“领头羊”,要比员工学的更多一点,更深更透一点。同时,要当一名企业文化大厦的热情建造者,亲自动手为之添砖加瓦。3、设法用你的文化观念意识感染和影响下属。一种文化只有达到大家的认同,才能凝聚神奇的力量。所以,每个管理人员又是下属的文化训导师。你应该演好“牧师”的角色,传经布道,开启下属智慧之窗。
* 责任意识——每个管理人员都占据一定的职位,职位代表着一定的权利,更是一种责任。所谓“责任”就是本身应做的事。自己应做的一定要把它做好,不能推卸给别人,叫做“责无旁贷”;
自觉地把份内的事做好的心志叫做“责任感”。
不难理解,责任意识强的管理人员,首先应当知道自己承担着什么样的任务,做哪些事情,这些事情对酒店事业的发展有多大的作用和影响;
其次是主动自觉地做事。主动就是不令而行,它的反面是被动,推一推,动一动,不推不动,甚至还有的是推而不动。自觉就是自己认识到应该这样做而心甘情愿地去做。不到下班时间,就频频看表,是缺乏责任意识的典型表现。知道该做,又不能任劳任怨,也是没有责任感的表现。再就是遇有困难和问题不躲避,不推卸,而要知难而上,敢于接受挑战。出现问题,不怨天尤人,不责怪下属和同事,这才是真正的推动。
* 危机意识——危机就是危险的祸根或者严重困难的关头。我们强调管理人员有强烈的危机意识,主要包括两个方面:一是在激烈的市场竞争中保持“如履薄冰,如临深渊”的清醒头脑,真正看到“商场”的残酷性,时刻有一种危机感和紧迫感。一个企业取得成功非常不易,要走下坡路就像大浪推沙一样。因此,我们必须充分认识“不进则退”的法则,保持进取精神,不断的战胜自我,把管理和服务不断推向新的水平。只有这样,我们才能在严重困难的关头,从容应对,稳操胜券。二是随时审视自己的管理工作是否存在危险的根苗。作为管理人员,最怕的是对显现的问题视而不见,对潜在的问题毫无觉察。一旦问题成堆并急性发作起来,你就会陷入危机而不能自治。所以,有危机感的人,总是清醒地注视着自己工作中的缺陷,敏感地察觉和果断地解决存在的问题,做到不护短,不掩盖。弄虚作假,掩盖矛盾,总有一天会导致危机暴发,自己打倒自己。这既是对个人不负责任,也是对员工和酒店不负责任的表现。
* 创新意识——创新是企业生命力的源泉。没有创新,企业很快就会衰败,丧失竞争能力。所以有人说,创新是企业的第一行动。对管理人员来说,创新意识也是最重要的意识之一。
新陈代谢是宇宙的普遍规律。不管你愿不愿意,新事物总要代替旧事物。在二十一世纪的今天,各个领域创新的速度越来越快,它甚至超出了我们的想象。酒店行业也不例外,新的观念、理念,新的经营方式,管理方式和服务方式层出不穷。
管理人员的创新意识之所以重要,是因为管理人员不仅是创新的直接实践者,而且是创新的倡导、推动者。一个管理员工的人,只会照本宣科的去做事,思想僵化、抱残守缺、默守陈规,就不能说是合格,到一定时候就要被淘汰。
创新意识强的管理人员应具备如下特征:
1、不满足现状,有很强的变革精神;
2、善于学习借鉴别人先进的东西,力求推陈出新,标新立异;
3、注重实践、善于总结,不怕风险,不达目标决不罢休;
4、既有革新热情,又保持冷静的头脑,努力探求正确的方法,以最小的代价取得最大的成果。
* 务实意识——务实就是不空谈。开会不是笼而统之,而是有针对性地讨论具体工作;
定了计划就付诸实施、干实事、求实效,这就叫务实。我们必须永远地保持务实的精神,使之成为管理层的主流意识。我们大力倡导开会要务实,讨论内容要具体,结论要明确,反对说空话或议而不决;
工作要务实,一环扣一环地做出成果,反对做表面文章,搞形式主义。我们要让“崇尚务实、反对空谈”的口号深深植根于每个管理人员的头脑之中,形成“务实光荣,空谈可卑”的良好风气,真正做到任何时候,任何情况下都要“说实话、干实事、鼓实劲、求实效”。
七 大 品 质
优秀管理人员,首先是品质优良的人。良好的品质不是与生俱来的,需要自我修养才能形成。
●对事业要执著。美国作家马克·吐温说:“人的思想是了不起
的,只要专注于某一项事业那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来”。所谓“事业”,就是你所从事的工作或所做的事情。你想干一番大事业,就必须专注、执著、投入,坚韧不拔地以全副的精神去做事,敢于挑战自己,不避艰苦,不怕困难,不怕挫折。朝三暮四、见异思迁,这山望着那山高,目标不专一,是成就不了事业的。即使你选定了目标,而没有坚毅的品格,没有一股子韧劲,没有“不到长城非好汉”的雄心状态,同样也会半途而废,成就不了事业。
执著意味着目标专一,踏踏实实,一步一个脚印,不虚妄,不浮
躁。千里之行,始于足下。事业如积沙成塔,是一点点干出来的。立志是事业的大门,工作是登堂入室的旅程。
● 对企业要热爱。爱因斯坦说得好:“热爱是最好的老师。”
你热爱我们的企业,你就知道应当如何把自己融于其中,并为企业的今天和明天奉献自己的力量。因为热爱是燃烧着的情感,,是强大的工作动力,你热爱自己的企业才能自觉地把个人命运与企业的命运结合在一起,产生“店兴我荣,店辱我耻”的强烈共鸣,产生高度的使命感、责任感、归属感和自豪感。这时,你才真正找到人生的舞台。我们说,个人的力量是有限的,就像一滴水,离开了江河湖海很难显示它的威力。
热爱自己的企业要见之于行动,而不仅仅用语言来表达。表现在行动上就是:自觉维护酒店的声誉,追求顾客的赞誉;
为了酒店的成功和发展,甘于奉献,不计较个人得失,尽个人所能为酒店的发展献计献策,探索创新;
敢于同损害酒店利益的现象作斗争,而将个人的毁誉置之度外;
分享酒店成功的喜悦,也为酒店的危机而分忧;
与酒店同呼吸,共命运。
● 对顾客要真诚。酒店要兴旺发达,实现永续经营,必须不断创造顾客忠诚和忠诚的顾客。我们的忠诚顾客越多,酒店的生存基础就越雄厚,就越能抗击市场波动的风浪。
顾客忠诚,意味着顾客多次消费之后,与我们建立了深厚的情感和相互信任。忠诚顾客是我们的客人,更是我们的朋友和良好的合作伙伴。这种关系是在长期接触中培育出来的。而起决定作用的是我们对顾客一定要真诚。换句话说,顾客忠诚是我们的真诚待客开出的美好之花,结出的硕大之果。
现代酒店的服务,已经超越了仅仅满足于顾客吃、住、玩基本需要的范畴,进入了以心换心、情感交融、亲朋相间的境界。真诚的态度,真诚的情感,真诚的关注比什么都重要。记住,我们多一份真诚,顾客就会对我们多一分情感。
● 对工作要认真。所谓“认真”就是严肃对待,不马虎。干工作,首先必须有一种严肃的态度。工作不是儿戏,也不是即兴表演,来不得半点马虎和草率。认真的态度产生于对事业的执着追求,对企业的热爱和对顾客的真诚;
并建立在对自己的严格要求的基础之上。没有理想,没有追求,没有对企业对顾客的真心实意,必然是得过且过,当一天和尚撞一天钟,低标准地混日子。管理人员都负责一定范围的工作,如果工作不严肃,不认真,那么其影响所及就不是一个点而是一个面的问题。
认真的工作态度包括:了解上级的期望目标,制定切实的工作计划,抓紧每一个工作环节,不放过任何一点差错,善始善终地圆满完成任务。
世界上就怕“认真”二字,我们金辉的管理人员就最讲“认真”。任何马虎、敷衍、消极应付的态度都是我们坚决反对的。
●对员工要负责。对员工负责是管理人员的可贵品质之一。管理人员不仅要借助员工的脑力和体力完成工作任务,表现出对工作负责的一面,还要对每个员工的个人成长负责。只要求员工干活儿,其他方面一概漠不关心,是不负责任的表现。对员工负责最重要的是引导和帮助他们学会做人和学会做事,养成良好的品质,增长做事的本领。真心的爱护员工,对员工负责首先是对他们严格要求,放纵和溺爱不是爱员工而是害员工。对员工要进行思想引导和行为矫正,提高他们辨别是与非、真与假、善与恶、美与丑的能力,增强他们把正确的事情做正确的自我控制力,使他们象小树一样健康茁壮成长。管理人员要善于同员工沟通交流,更多地了解他们,贴近他们,这样你才能有更多的机会帮助他们。
需要特别提出的是,你为员工进步付出了心血他会理解和感谢你的良苦用心。你总是怕得罪人,一味娇惯和袒护员工,一旦他们醒悟过来,你得到的只能是他的怨恨,至少是抱怨。
●对下级要培养。管理人员要一级带一级,注重培养自己的下属。
长江后浪推前浪,后来居上也是必然的法则。下属的快速成长是我们酒店未来的希望所在。要培养好下属,作为上级管理人员必须树立甘当人梯和铺路石的精神,满怀热情地希望自己的下属超过自己。现在,我们酒店正在逐步扩大管理输出,我们需要更多的优秀管理人员。培养下属,让他们尽快地成熟起来,是各级管理人员光荣而神圣的使命。从另一方面讲,培养下属的过程又是你不断学习、自我完善、自我提高的过程。先做学生,后做先生,先生和学生相辅相成,教学相长。你的下属进步越快,出的人才越多,你的业绩就越大,对酒店的贡献就越突出。
●对同事要支持。聚首一起,一道工作是缘分,同事之间应当相
互尊重,相互支持,相互帮助,因为我们为了高效才分工,而分工离开协作和支援就会使我们的团队变得四分五裂,力量相互抵消。所以,我们要珍视彼此之间的支持和合作。尤其是管理人员,更要跳出圈子,带头发扬团队精神,支持同事的工作。你支持了别人,等于支持了自己;
你孤立了别人,也等于把自己推向孤立无援的境地。事业是大家共同创造的,成功的大厦需要大家共同来支撑。
第三篇: 调度员的五个意识
员工在达成自己的职业目标时会遇到哪些问题,怎样解决这些问题?员工的职业生涯是否可以分为若干阶段,这些阶段的主要矛盾是什么?企业只有掌握了这些问题,才能制订相应的政策与措施,来帮助、指导、引导员工实现职业生涯设计,为员工提供畅通的职业发展途径。所以,企业应该更多地为员工的个人发展提供机会,努力提高员工受雇的能力,而不是努力保证员工雇用。企业越是在努力提高员工工作能力与受雇用的机会方面做工作,员工的工作积极性就越高,越会投身于企业工作,反倒不会跳槽。留住人才并激励人才的上策是:尽力在企业里扶植他们,尊重他们、提高他们。
衡量职业经理人的标准:
职业经理人应具备强烈的事业心、创新意识、冒险精神和竞争的冲动,坚忍不拔、自信果断,具备能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力以及知人善任的用人能力;
在知识方面,职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识(硬知识指某一学科方面的知识,比如工程技术、财务管理等等;
软知识指经营管理决策知识;
社会知识则指要有比较丰富的社会阅历)。同时,该体系还重视背景选拔、受教育程度等。
职业经理人一般不超过45岁。据统计,美国69.7%的企业领导人年龄就在25-40岁之间;
其次是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。第三是精力充沛,能适应快节奏的生活;
一定的外貌要求和气质也在考评之内。外企人心目中职业经理人的概念:学历、经历、关系、品德、组织能力和洞察力。
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层,具有如下的特性:其一为良好的职业操守,能达到职业道德和专业规范的要求;
其二为成熟的职业心态,能较好地把工作热情和务实作风结合;
其三为明确的专业分工,能够拥有专业优势;
其四为受薪阶层,通过自己的管理经验与技能参与社会交换,获得报酬;
其五为可变动性或可替代性,即能够进入人力资源市场并合理流动;
其六为良好的职业能力,能够把经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。这样看来,想成为一名职业经理人必须具备一一的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底;
从另一角度讲,想做职业经理人必须在道德和专业两方面具有较高水准。
关注员工满意度、稳定人才队伍
长期受困扰企业的关于吸引与留住人才的问题,要从提高员工的满意度入手,以缓解优秀员工、职业经理人和专业技术人才频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。企业员工所表现出的各种不同心态与行为,大多与其满意度相关。所谓满意度,是指员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在差额,差额越小,满意度越高,两者成反比。如满意度低,其工作积极性、创造力和绩效随之低下,跳槽的可能性增大。员工所期望的回报包含两类内容,一类是内在回报,一类是外在回报。内在回报指员工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感;
外在回报指员工通过为公司或单位创造价值而得到的物质酬劳,包括基本薪酬、奖金、住房、福利、保险与期股期权等。从员工满意度量度员工,可分为四种类型:
一、敏感状态群体。这一群体是重外在报酬而轻内在报酬,或者相反。前者看重金钱物质报酬,而对学习、晋升与公司发展前景漠不关心,外界高薪高福利对其诱惑大,就容易跳槽;
后者在内在回报问题上也会引起不稳定情绪。
二、危险状态群体。他们所获得的内在外在回报都偏低,因为能力差,知识低、不敬业;
也可能素质优秀而未被发现或无条件去发挥,甚至能力受到压制。
三、过渡状态群体。他们的外在与内在回报中等。只要有一个因素变化就会导致转化,进入其他群体。通常情况下这一群体占员工的大多数。
四、稳定状态群体。他们的内在与外在回报都很高,处于薪酬待遇与发展机会均佳的状态,有成就感而无失落感,是单位中处于关键岗位的骨干或所谓的“元老”。
从满意度分析员工状态,逐人定位,分别对待,就可能促进良性的人才流动与群体转化走向,取得满意的效果。
建立人力资源管理的完整体系
企业人才资源部应该建立一个完整的体系,以确定发展目标、工作重心及决策思路,它应该遵循“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则。这个管理体系的重点在于使人力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、动态性、确定性、可操作性和可考核性阶段迈进,从而建立起定量与定性相结合的指标体系,弥补由于主观性、经验性可能带来的不足或误差,增强其客观性、合理性和科学性,减少执行过程中的抵触与磨擦,以期收到较好的效果。
(1)人力资源战略规划系统:人力资源规划是对公司需求与供给作出分析、预测和评估,是公司发展战略规划体系中的重要组成部分,着眼于实现公司经营目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导。它包括:核查现有人力资源状况,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;
分析现有人才开发使用情况及存在的问题;
预测未来人力资源需求,确定人员需求量;
制定匹配政策,确保需求与供给的一致;
确定具体行动计划或对策措施;
搞好反馈调整。
(2)人员招聘录用系统:人员招聘录用是根据公司发展需要,通过工作分析(工作内容、职责、经验、教育程度和技能等),确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明、工作规范和用人程序,在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来,并把合适的人放在合适的岗位,这是企业致胜的关键因素之一。
招聘系统包括:人才甄先技术设计(情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试);
工作分析、职务设计和工作规范;
招聘录用程序;
人才测评程序。
(3)开放式的全员绩效考评系统:员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认、岗位调整等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价,从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。这样可以帮助员工认识自己的潜在能力,并在实际工作中充分发挥这种能力,以达到促进员工的训练发展,同时可以作为奖励与惩处,晋升或辞退的重要依据。
(4)全员教育训练系统:实践证明,全员教育训练作为人力资源开发的主要手段,是开发人的潜能,提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练应考虑以下几个方面:终身教育制度;
由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系;
建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍。形成以在职培训、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近年得到广泛应用,值得借鉴。除此以外还应包括培训效果评估、跟踪反馈和修正提高等。
(5)调配安置管理系统:通过以配置管理所需的职务分析,心理素质、专业知识和综合能力的评测,能够较为准确掌握从业人员的能力、性格和特长,从而便于量才使用,减少人才的浪费。这就包括:专业人员轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、员工职业生涯制度、离职面谈制度、员工抱怨反馈等内容。
(6)富有竞争力和吸引力的薪酬福利系统:公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才、发挥广大员工工作主动性、积极性的源泉,它包括:工资管理制度(工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分);
医疗保险制度及职工持股、年底分红等,真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
如何进行员工满意度调查员工满意度调查的实施步骤:
(一)确定调查任务:双方讨论决定调查的主要内容,之后以内容决定任务,再以任务决定方法、技术手
段和测量目标。
(二)制定调查方案:设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法
如决定是进行普查还是抽样调查
。
图表、文字、总体评价,提供
(三)收集调查资料:实施调查过程,完成调查卷的收回,确保调查的数量和质量。(四)处理调查结果:整理调查资料综合调查报告。
为企业提供咨询服务:就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。
对措施的实施实行跟踪调查:包括为企业各级提供培训、咨询,为公司制定新的纪律、政策,检测员工满意度调查的实际效果,准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。
实施员工满意度的几种调查方法
目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种:
(一)“工作描述指数法”:这是最有名的员工满意度调查,它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级,可用在各种形式的组织中。
(二)“明尼苏达工作满意调查表”:共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是:个人能力的发挥;
成就感;
能动性;
公司培训和自我发展;
权力;
公司政策及实施;
报酬;
部门和同事的团队精神;
创造力;
独立性;
道德标准;
公司对员工的奖惩;
本人责任;
员工工作安全;
员工所享受的社会服务;
员工社会地位;
员工关系管理和沟通交流;
公司技术发展;
公司的多样化发展;
公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式,即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。
(三)“彼得需求满意调查表”:适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题,每个问题都有两句,如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何?大量实践表明,以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容,反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素,提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。其他可以采纳的几种调查方法
1.访谈调查法:收集口头资料;
记录访谈观察。特点:优点是具有直接性;
灵活性、适应性和应变性;
回答率高、效度高;
但事先需培训;
费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型:有结构性访谈事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈
公共场所。人数:集体性和个别性访谈。时间:一次性或跟踪性访谈。
2.问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体。特点:范围广、结合访谈效果更佳。类型:有开放性问卷和封闭性问答两种,各有优缺点、两者结合更好。问卷:需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。设计:是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。3.抽样调查法:随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
员工满意度调查的结果,一般有下面几点:
(一)对工作背景的满意程度。其中包括:(1工作空间质量:对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。(2工作作息制度:合理的上、下班时间、加班制度等。(3工作配备齐全度:工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。(4福利待遇满意度:对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。(二)对工作群体的满意程度。其中包括:(1合作和谐度:上级的信任、支持、指导,同事的相互了解和理解,以及下属领会意图、完成任务情况。(2信息开放度:信息渠道畅通,信息的传播准确高效等。(三)对企业的满意程度。其中包括:(1企业了解度:对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。(2组织参与感:意见和建议得到重视,参加决策等。
员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析,企业可以了解员工工作状态,反省企业管理状况,及时改进管理,增强企业凝聚力。目前国内很少有对员工满意度的研究。这里可以参考盖洛普咨询
需
无问题提纲,可自由发问。场所:适用于部门较分散的公司、
检验、归类、统计,形成调查结果
公司的测量问卷,有十二个问题,涵盖了员工满意度归因的诸多方面:(1在工作中我有明确的工作职责;
(2我拥有完成工作必需的设备与设施;
(3每天都有机会发挥我的特长;
(4在过去的七天中,我曾经受到表扬;
(5上级和同事关心我的个人;
(6在公司,有人关心我的成长;
(7公司的宗旨使我感到我的工作很重要;
(8在单位,我说话得到尊重;
(9我在工作单位有一个最好的朋友;
(10我的同事对工作质量精益求精;
(11在过去的6个月内,单位有人谈到我的进步;
(12去年我有机会学到新东西。
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