下面是小编为大家整理的2022年人力资源论文范本大全（2022年）,供大家参考。
绩效考核在人力资源管理中的应用分析
一、企业绩效考核存在的问题
(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是薪酬与绩效结合起来的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是改变企业的组织文化的被调查企业占到了7.0%;而把确定每个员工的绩效目标认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中一般员工参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程中层管理者参与了的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从绩效管理制度的制订还是绩效管理的目的，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用目标考核;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用工作述职，而采用量表法的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如360度考核等。从考核内容看，84.9%的企业把业绩作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。此外，对于绩、能、德、勤这类考核指标是定性化的指标，定性指标的使用在考核的过程中是无法避免的，但如果在实际考核过程中过多的使用定性指标容易导致考核组织者的随意主观性判断，不可避免地丧失了考核工作的有效性与严肃性。
二、企业绩效考核中存在问题的原因分析
(一)绩效考核与企业战略目标缺乏联系企业的竞争力是通过职能部门发挥的作用体现出来的，显然在不同的时期不同的部门发挥作用的大小是有差异的，但是不管这种差异有多大，每一个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争力的分布状况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期的作用，确保绩效考核密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，有效地提升企业的竞争力。但是实际情况显示我们的企业决策者往往忽略了这一点，并没有很好对企业的竞争力分布状况进行分析。
(二)企业基础管理不合理国内很多企业的发展都处在战略缺失状态下，一个战略缺失的企业其所谓的相对竞争优势、核心竞争力、关键组织能力和关键成功要素都是模糊不清的，而在规范的绩效管理与考核当中，这些又都是必不可少的先决条件。另外，国内部分企业的管理关系和组织分工也是一团乱麻。
(三)企业中层管理者素质有待提高绩效考核工作有没有得到有效地实行，企业管理者尤其是中层管理者的素质是保证。中层管理者作为一线业务部门的负责人，他们的一个很重要的职责就是进行团队建设一级部门管理，而如今管理者也面临着企业和市场内部经营指标的双重压力，在开展工作过程中部门负责人往往只是重视业务的开展而忽略了管理职责，有的甚至有此想法：管理是额外的工作量，位于正常工作之外，所以在进行绩效考核的时候，经常能听到中层管理者的抱怨。
三、提升企业绩效考核水平的对策分析
(一)更新观念考虑到我国的企业特点，普遍都是管理基础薄弱、企业规模较小、获利不稳定，因此在构建相应的绩效管理体系时，必须结合企业具体的情况以实现跨越式发展，促进企业管理战略升级。管理应重视和落实到每一个细节，而企业原先所奉行的粗放式的管理已经早就不能适应企业的发展，粗放式管理所带来的后果就是评价忽略了质的评价，永远是量的评价。因此必须加强部门间的沟通与协调，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行绩效考核。因为人力资源管理本身就是人力资源部组织、策划、管理、指导、监督等一系列活动。
(二)建立公正合理的绩效考核制度实施绩效考核要求是一个完全的激励、充分的竞争、公平待遇的环境中，只有具备这样一个环境才能保证制度的合理性以及科学可行性。所以企业首先要做的就是制定行之有效的措施，将激励与考核结合在一起，这样工作才会落实到位，做到公正与公平。匿名考核就是个不错的方法，原因在于建立了一个机制，这个机制让所有被考核者随机编号，将相关资料和被考核者的自评结果统计在一起，这样做就使考核者忽略被考核者本身的个人信息，只是评价编号后的材料;还有一种方法就是两条线考核，这种方法的适用范围比较复杂的考核问题，因为大多数情况下考核者与被考核者时同一个人。
(三)建立科学的绩效考核体系企业如何提高员工的工作的主动性、积极性和创造性，关键在于企业是否已经建立一套切实可行的绩效考核体系，一套行之有效的绩效考核体系是能够提高企业的经营水平和劳动效率，实现劳资双方双赢的目的。因此，建立绩效考核体系已成为企业迫切需要解决的问题，需要考虑企业的具体情况，结合企业的实际情况来制定。
基于和谐理论的企业人力资源管理制度安排
引言:企业的和谐管理思想体现的价值是面对整个企业团体的人群，随着我国经济的不断发展，社会的多元化发展，企业理念也发生了巨大的变化。企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密，因此，研究和谐理论在企业人力资源管理中对企业效益提高和长期发展，具有重要的意义。
一、企业和谐理论基础知识
(一)和谐理论的基本思想
和谐理论是采用系统的观点结合现代化的创新思想形成的理论，其基本思想是在保证部分系统和谐的情况下，实现整体最优的和谐状态。和谐管理的宗旨在基本战略目标确立的情况下，在动态的环境中，围绕和谐主题的分立，以优化和不确定性处理方式解决实际问题。其中和谐主题是指，在给定的环境中，在人与物要素的动态互换过程中所产生的核心组织问题。
(二)和谐理论的基本假设
主要假设为：
1、环境因素是一切管理理论的约束条件;
2、人是管理活动中不束条件;
3、人是管理活动中不确定性的终极源泉;
4、非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化。
和谐理论基于上述前提，要求给定环境和人的行为因素，使人的行为活动和认知更优化和目标达成。
(三)和谐思想在企业里的价值体现
和谐就是组织内所有成员相互协调，以实现外部环境条件下达到组织目标的特定的技术要求的适应程度。
企业的人力资源制度只在一定范围内有效，提高有效性适用范围需贯彻和谐思想。不在仅仅是在管理技术和手段上的问题，必须从根本上改变整个企业组织系统的结构，如企业理念、企业目标等基础的企业价值体系，或者降低组织系统的维度和减少不和谐的因素以重新达到和谐状态。
(四)构建和谐企业文化
企业的人力资源管理属于企业文化的范畴，企业的长期稳定发展需要建立和谐的企业文化，应用社会主义和谐价值理念来指导企业文化的构建，最广泛地在企业中形成共同价值理念，以更好地解决企业中的各种矛盾，在处理企业与内部各部门和外部组织等各种关系中协调有序地实现持续发展。建立企业的和谐文化需要做到：
1、以人为本。企业的和谐文化的本质是以人为本的核心，掌握知识的人才将成为企业发展最好的和最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底将是人才的竞争。所以，以人为本应该成为企业最根本和最基本的价值理念。
2、不断创新。构建和谐企业文化，应该确立全面参与和持续创新的观念。全面创新观，是指企业创新不仅包括技术创新、制度创新、产品创新、管理创新、营销创新、服务创新，而且包括文化创新。全面参与创新观，是指企业的每个人、每个岗位都可以创新，而不是为数很少的专家的创新。持续创新观，是指企业创新是没有止境的，是不能停顿的;创新只有起点，没有终点。全面创新、全员创新、持续创新，体现了在创新问题上发展的、全面的辩证观点。
3、相互融合。经济全球化本身是一个多种文化冲突的过程，但是更多的是多元文化融合的过程，是各种文化的相互渗透、相互影响的过程，不是单一文化的单向度影响，它体现了人类文明又一次新的革命。因此，和谐的企业文化在突出本土文化的同时，要注重兼顾多元文化的融合，否则，就势必降低企业文化本身的文化适应性和创新能力。为确保企业协调有序发展，企业精神、企业哲学、企业经营理念等相互交融。以文化和谐促企业的和谐就成为必然。
二、依据和谐理论对企业人力资源管理制度的完善和对策
(一)企业人力资源管理的战略目标
和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：
1、企业内部系统和谐。企业内部的系统和谐是企业和谐最根本和最重要的部分。要求企业的管理者具有协调控制和管理的观念和意识，引导企业成员具有相互协作的全局意识，使个人行为目标符合企业总体目标。
2、企业与外部利益相关者的和谐。在外部的大系统环境中形成一种共识和共生的系统意识形态，使各个成员之间形成长期稳定的合作关系，是保证企业生产顺利进行的必要条件。
3、企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的政治、法律、社会经济等方面的宏观环境。与外部环境的和谐是企业的长期发展战略问题，这种和谐虽然不会直接影响企业的运营，但如果处理不善，它也间接影响企业的整体经济效益。
企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。
(二)打造企业人力资源管理的和谐环境的原则和策略
企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践公认的。并在工作中注重各种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体现于经济效益。创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则;二是良性互动原则;三是和谐创新原则。要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。
(三)完善和谐文化环境下的企业人力资源管理制度的对策
1、要构建和谐的创业环境，重视企业文化建设
企业内部构建诚信友爱、公平公正、民主平等、干事创业的环境，诚信友爱，促进企业人际和谐。社会主义和谐社会是人与人之间和谐相处的社会，只有人际关系融洽，才能实现社会和谐;坚持公平公正，营造好的工作环境。一是制度设立要公平公正。注重民主平等，保持团结稳定。
2、合理利用资源和收入分配，注重效益
企业由不同元素构成的系统，是建立在一定的资源约束条件下的，这就需要高度重视发挥企业资源配置作用，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的整合和配置，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。
3、员工要养成和谐的健康心态
在构建和谐企业中，员工要具备和谐的健康心理知识，应做到以下方面的工作：和睦相处构建和谐，在企业里，想问题、办事情都要从大家出发，要珍惜缘分，相互之间要多关心少排斥，多支持少挑剔，多谦让少争执;遇到问题，凡事严于律己，宽以待人，是最重要的制胜之道;员工要怀有感恩之心，作为企业的一名员工，首先要感谢企业给了我们一份工作，感谢领导对我们的培养信任，感谢同事们的关怀和帮助。
4、注重文化融合管理
经济的全球化发展和跨国公司的扩张，企业文化呈现多元化，无论是独资企业还是合资企业来说，企业的发展需要通过公司内部外部的文化，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升，来提高企业的和谐文化环境。
结束语:对于一个企业管理而言，和谐的实现并不是无条件的，它不但对组织的领导者提出更高的要求，而且组织成员也须具备一些基本的条件。因此，实现组织和谐可以说是跨度很大的文化工程，理解了这一点，对和谐管理的实践活动是有指导意义的。
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