下面是小编为大家整理的2022年度人力资源论文大全特辑,供大家参考。
加强人力资源管理提高企业核心竞争力
浙江万马电缆股份有限公司成立于1996年，总资产18.7亿元，现有职工1500余人。公司主要生产220kV、110kV超高压电缆，35kV及以下交联电缆、塑力电缆、控制电缆、特种电缆、钢芯铝绞线等。
一、公司人力资源工作现状
(一)人力资源数量与质量分析
人力资源总量分析：公司现有职工1500余人，其中残疾职工400余人(福利企业)。学历结构：硕士及以上学历8人、本科78人、大专375人;大专及以下1055人。年龄结构：30岁以下员工377人;31-40岁员工423人;41-50岁员工561人;51岁以上员工155人。
(二)人力资源各模块工作状况
1、招聘与配置。公司人才招聘已建立规范的制度流程，并有一定的招聘渠道。对于工人的招聘主要是通过应聘、内部推荐、劳动力市场、校园招聘等形式。管理技术人才、中高层管理人员的招聘利用网络和猎头公司招聘。人员招聘的重点和难点是生产任务重时工人的招聘及核心技术、管理人员的招聘。
2、培训开发。公司成立了万马电缆培训学院，目前开展的培训主要有专项培训、基础技能培训等。
3、绩效管理、薪酬福利。公司经过十多年的发展，绩效考核体系已基本完善，特别是对生产、销售两大系统的考核，历史数据比较充分、考核指标全面合理。
二、公司人力资源工作存在的问题
(一)人力资源战略不够清晰
公司人力资源管理战略不够清晰。公司每年制定人力资源规划，在规划的制定过程中，公司高管团队参与不多，从而使人力资源规划存在一定局限性，缺乏长远指导意义。规划未能起到指导实践的作用。
(二)招聘与配置压力明显
随着公司的快速发展，人力资源资源招聘压力增大。主要集中两方面：1、一线生产员工招聘成功率不高;2、高级管理人才、核心技术人才、高技能人才缺乏。
(三)薪酬与激励形式单一，吸引与保留人才压力明显
公司在长期的发展中，因万马集团在整个临安市内企业知名度较高，所以往年留人比较容易，薪酬更多地是考虑了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，员工的激励手段主要是工资、奖金，形式比较单一。
三、公司人力资源工作对策
(一)切实制定人力资源规划，与企业战略接轨
首先必须深刻理解公司发展战略，从生产产能、销售力量出发，制定人员需求计划。人力资源管理人员要主动与管理层沟通，领会公司发展思路，并让管理层参与规划的制定、论证过程。其次，公司在发展中将不断提出新的命题，人力资源规划必须在实践中不断纠偏、不断完善。
(二)优化人才引进方式，提高招聘技能，拓宽招聘渠道。
人员引进的方式与重点。引进员工必须符合职位说明书规定的任职资格条件和素质模型要求;重点引进中高级研发人员、具有资深大中型企业工作背景的中高层管理及营销人员。提高招聘人员业务能力、拓宽招聘渠道。针对不同层次、不同职位要求，导入人事测评技术等辅助性专业测试工具，提高招聘的成功率。技术管理人才的引进主要依靠专业招聘网站、媒体等渠道。中高层管理人员，主要依托公司内部培养，适当借助猎头机构实施招聘。建立健全人才库建设，为招聘工作打好基础。
(三)绩效与薪酬的有效结合，建立有活力的激励机制
1、完善绩效管理。在制定绩效目标、绩效考核、绩效反馈、绩效面谈等环节中，考核者与被考核者要统一认识绩效管理的首要目的是激励，双方要在绩效全过程中就目标、执行过程中的困难、成绩等及时地进行坦诚沟通，以达到激励之目的。另外，绩效结果一定要与薪酬挂钩，否则绩效管理无法发挥其真正作用。2、建立基于职位价值的薪酬体系，提高关键岗位的薪酬竞争力，在提高劳动生产率的基础上，逐渐提高员工的薪酬水平。
(四)加强企业文化建设，以优秀的企业文化吸引人、凝聚人
企业文化是公司发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。万马的核心价值观是正人、正事、正品，这个核心价值观指导着HR的选、育、用、留人才的全过程。我们企业的使命是为客户创造满意，为员工创造幸福，为社会创造价值。要加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，提升公司的雇主品牌知名度与美誉度。
结束语：在经济飞速发展的今天，浙江万马电缆股份有限公司人力资源管理工作在企业快速发展中正面临许多挑战，我们要深入研究现阶段人力资源工作中存在的新情况、新问题，不断学习，拓宽思路、为创建百年万马而努力!
邹议EAP在现代企业人力资源管理中的应用
引言：富士康发生多名员工连续跳楼的事件，在国内引起震动，人们开始对职工跳楼的事件的社会原因，对企业是否需要介入对职工心理干预、疏导、治疗进行深入的研讨。改革开放外资企业中外合资企业进入中国，中国经济结构多元化，大量的外地员工涌向城市。我们的城市实行的户籍管理制度，使一大批在城市工作的人们，仅仅是企业的职工而没有融入城市成为城市公民，事实上远离了社区。在激烈的市场竞争中，很多员工都存在着这样或那样的心理问题需要疏导和解决，然而这些职工缺乏社区的协助和群体组织援助，而无法实现有效的心理疏导。
一、EAP在我国企业中应用中的障碍
EAP员工援助计划是企业购买服务用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。有针对性的缓解员工压力，克服不良嗜好，尽快的适应工作环境，提高处理同事、客户的关系，提高工作积极性，是一个企业购买对员工个性化服务的过程，这种差异性服务与中国文化和习俗有着根本的区别和不同。差别就是矛盾，有矛盾就会影响EAP在中国企业中实施和发展。
EAP是一种将有偿服务推广给一个企业或组织，然后再由企业或组织作为一项福利项目提供给员工，企业或组织关心的是投入的成本效益或投资回报。我们的很多企业都认为EAP投入大量的人力物力得不偿失，阻碍了EAP在我国的企业中开展。现代企业肩负着减少和消除对职工产生不良影响的外部环境，改善员工的自身弱点，提高职工的自信力和建立健康向上的行为方式和生活方式的责任，以人的发展作为企业人力资源管理的重要目标。EAP在发达经济体企业中应用一般是每投入一美元可以收回五美元的经济效益而受到欢迎。发达国家的成功经验，正在改变着我们企业的思维方式，对我国企业具有很大的借鉴作用，引起企业的关注并将EAP作为人力资源管理的一个重要的内容开始在企业中进行探索。
心理学在我国的发展远落后于西方，心理咨询的职业化也是近几年才发展起来的，在体制人才方面还很不成熟。目前我国企业开展EAP工作，主要采取与医院心理、精神科或高校心理学家合作对职工进行心理咨询和心理辅导。我国公民对心理学和心理医学缺乏认识，认为进行心理治疗的人就是精神病人，中国还是一个不太注重个人隐私保护的社会，人后议论他人是和非并不能受到谴责，错误的认识和社会环境，会使很多人拒绝心理医疗。
拿来主义和本土化之间需要搭建一座桥梁。EAP是西方文化的产物，有着鲜明的西方文化基因和特征，如果我们直接引进植入我们的企业，肯定水土不服，一定会夭折，需要有一个中西文化嫁接融和的本土化过程。本土化发展的过程是将西方先进的理念和中国的实际相结合，在服务内容、模式、方式烙上中国烙印使本土化发展呈现出中国特色。
二、EAP在现代企业人力资源管理中的应用
我国企业关注员工的心理健康进行心理安抚工作始于企业的行政、党团组织对员工进行的思想政治工作和群团组织的各种活动中和EAP有本质区别。EAP强调运用行为科学的方法，帮助职工及其家属解决个人生活和工作中的困惑，达到帮助组织机构更好的实现组织机构的目标。在现代企业人力资源管理中占有重要的地位。
EAP在企业人力资源建设方面具有改善组织管理缺欠的重要作用。EAP服务员在对职工进行心理咨询，心理诊断，心理矫正的过程中，保持中立的EAP服务员客观地对企业人力资源管理进行诊断，客观地分析组织可能存在的缺欠，环境中的哪些不良因子会对职工产生不良影响，导致工作业绩下降或造成职工心理缺陷;提出改善管理和环境的建议，推动企业和谐健康发展。现代企业生产活动的单一性，机械性可能对劳动者造成精神损害，EAP服务员和企业密切配合，对生产中的不良因子进行分析，选用气质适合工作岗位员工，设法建立一个积极健康的工作环境，改善环境对员工的损害，提高员工的工作积极性和成就感，保证生产生活有序地进行，取得可观的经济效益。
加强心理咨询，制定对职工的培训预防规划，向个别员工提供心理辅导。帮助职工了解职业心理健康知识，对职业不良因素的认识，，提高抵抗不良心理问题的能力。对职工进行释放职业压力，增强自信心，解决工作生活中遇到的具体的心理障碍问题，提高员工的心理健康意识和处理个人问题的能力。现代企业人员流动频繁，一是由于职工不能适应企业生产需要和由于企业经营出现问题需要裁员，一是员工对企业不满意而辞职。EAP通过对员工的服务，改善职工的工作态度，提高员工士气，改进生产管理从而获得很大收益。另一方面，在灾害和企业突发事变面前，对群体性心理进行疏导，缓解职工的心理压力，使职工能够保持较好的心理状态重塑对工作对生活的信心。
结束语：基于主流心理学理论建立的EAP，已经普遍应用于国际知名企业人力资源管理，为提高企业劳动生产率，建设健康积极的企业文化，发挥着重要的作用。我国的企业也在不断地摸索和探讨传统的思想教育方式和EAP融合的企业人力资源管理的新模式，创造更加人性化企业管理的方式和手段，推进企业管理现代化。
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