下面是小编为大家整理的2022年度事业单位人力资源论文（2022年）,供大家参考。
浅析事业单位人力资源管理绩效考核
摘要:事业单位是我国特有的一类机构，其本身的性质既不属于履行国家基本职能的政府机构也不属于自负盈亏的企业，其是一种介于企业与机关之间的较为特殊的机构。事业单位大部分都是由国家财政拨款来进行运转的，与机关单位相比，其在纪律方面的要求还是较为宽松的，这就导致了我国的事业单位的运行效率较低，能够创造出的价值也因此而下降。
关键词:事业单位;人力资源;管理;绩效考核
随着我国社会的发展和时代的进步，人们对于工作效率方面的问题越来越关注，也正因为如此人力资源管理也成为了社会关注的焦点。事业单位作为我国独有的一类机构，由于其财务收入大部分是由国家财政统一支付的，其人力资源管理的好坏直接影响了国家财政资金运用效率的高低，所以，对事业单位采取有效的人力资源管理是十分必要的。
1绩效考核的概念和重要作用
首先，要对绩效考核的定义进行明确，所谓的绩效考核指的是用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。其次，要对绩效考核的作用进行了解，其根本性的作用主要有两个，第一是利用绩效考核来完成单位的预期目标，第二绩效考核本身是一种提高工作效率的途径，绩效考核可以利用比较、评估等方式对工作人员进行激励和督导，从而使其提高工作效率。
2事业单位绩效考核存在的问题
2.1事业单位对绩效考核的理解与认识存在问题
绩效考核对我国企业而言或许并不陌生，其早就成为我国企业人力资源管理中的一个重要的环节，但对于事业单位而言则显得陌生很多，甚至于许多事业单位的人力资源的管理人员都对绩效考核有着很多的疑问。如今很多的事业单位也从善如流地实行了绩效考核制度，但这种考核制度却单纯地将绩效考核当作是一种确定和衡量事业单位职工所应该获得的工资和奖金的方式，这种理解过于狭隘，使事业单位的绩效考核缺乏明确的目的性。
也正是由于大部分的事业单位不能充分地认识到绩效考核的真正含义，所以导致了绩效考核的目标不明确考核的标准也不统一，且利益分配不合理，进而造成了很多事业单位的职工处于一个十分尴尬的境地，他们既不知道应该做什么，也不知道应该怎样做才能够符合绩效考核的标准，导致原本是为了提高事业单位工作效率的绩效考核制度反而成为了一种束缚，让事业单位的工作效率变得更低。
2.2绩效考核体系不完善
任何一项制度都需要一个完善的体系才能更好地持久地被实行，就目前的情况而言，事业单位的绩效考核制度并不完善，事业单位人力资源部门并没有能力能制定一套完整的漏洞较小的绩效考核制度，其往往只是将企业的绩效考核措施生搬硬套在事业单位身上，这种方式显然是不适合的，事业单位本身存在着一定的特殊性，与企业的绩效考核有着很多迥异的地方，这样做导致了事业单位的绩效考核制度漏洞百出，从而使其发挥的作用十分有限。
3解决事业单位绩效考核问题的措施
3.1加深对绩效考核作用的认识
绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用是十分明显的，但由于事业单位人力资源的工作人员对绩效考核的作用未十分了解，使绩效考核的效用有所降低，因此，加强事业单位人员对绩效考核作用的认识是十分必要的。首先，可以对事业单位人力资源的工作人员进行定期的专业培训，让其掌握更多的人力资源的知识，同时也能够对绩效考核的作用进行充分地了解。其次，还可以聘请有经验的人力资源的专业人才来事业单位进行绩效考核，让事业单位人力资源的工作人员在旁边学习，并且体会绩效考核的作用。最后，应当在各级关于人力资源的会议上多次强调绩效考核的重要性，让工作人员更加重视绩效考核。
3.2建立完善的考核体系
绩效考核是一种长期性的工作，其作用的范围是事业单位的全体工作人员，且会直接影响事业单位的各项业务的进行，所以必须建立一整套较为完善的绩效考核体系。这种考核体系的建立首先要从建立一个相对公平、可靠的绩效考核的标准做起，要让所有的工作人员有一个努力的方向，明白应该怎样做才能算是有绩效。在此基础上，事业单位还必须建立绩效奖励与惩罚机制，即功必赏，过必罚，以此让所有的工作人员来更加重视绩效的问题。这两个体系建立完成后还应当将绩效考核的结果公诸于众，让所有人都能够清晰地看到绩效考核的结果，并允许提出不同的意见，使绩效考核更加公平、公开。
4结语
由于事业单位的特殊性质，无法从发达国家的人力资源管理中寻找到相关体系的建立方式和制度的运行方式，所以只能根据国家的相关规定，由事业单位自己去制定一套特有的绩效考核制度，这对我国事业单位的人力资源部门而言，无疑是一种挑战，不过人们应当坚信，只要事业单位能够对绩效考核的根本作用和目的具有正确的认知，同时也能进行有效的落实，就能够使我国事业单位的绩效考核工作获得更大的收益，进而使我国事业单位发挥出更大的作用。
参考文献：
[1]曹丽丽.ZA公司销售人员流失原因及对策研究[D].济南:山东大学,2012.
[2]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(9).
篇2浅析创新在事业单位人力资源管理中的运用
摘要：在事业单位运行和发展的过程中，对于人事的管理和运用是尤为重要的，这也就是人力资源管理的作用所在。人力资源管理就是对人才的招聘，吸收，输出这三个方面的运筹帷幄与总体管理。事业单位的一大特点就是人才流动性很大，那么事业单位要想继续发展，就要把握好人力资源管理，对它进行改革。目前事业单位在人力资源改革的过程中，出现了诸多问题，因此运用创新角度，保障事业单位管理效率与效益双高的局面，尤为重要。
关键词：事业单位;创新;人力资源改革
随着经济体制的深化改革，在市场经济的运行模式之下，事业单位的机制要进行改革，人事管理就是要突破的重点，传统的计划经济模式下的人力资源管理模式过于僵化，人力资源作为组织要素的第一资源，对于其突破很有必要。因此，在市场经济运行模式下，对于人力资源的管理改革要做到与时俱进，站在新角度，运用创新思维对其进行改革。
1事业单位人力资源管理的现状及问题
1.1事业单位人力资源管理的现状
事业单位的人力资源管理主要在目前分为两大方面，一方面是在制度与政策上的管理与安排，另一方面生事业单位在内部机制中的对人力资源的分配，招聘，使用，考核这一系列的活动安排。那么在这一过程中，针对这两个方面的管理，改革的推进上大多时候是顺利的。国家在合理规划，有序的推进科学改革的有关举措。但是也出现了大部分的事业单位由于自身对人力资源的了解不足，刚刚步入事业单位行列，各方面管理经验不足的状况。这就导致了目前，国家针对事业单位人事改革的目标难以实现，造成了人力资源管理改革效率与效益双低的局面。
1.2事业单位在人力资源管理改革中所存在的问题
在事业单位人力资源管理改革的过程中，主要暴露出以下几个方面的问题。人才分配问题上，呈现着人才分配不合理的情况。目前在大多数的事业单位中，人才的储备普遍呈现着一种不足。人才的不足，有两大原因。一是现有人才的不断流失，二是储备人才的严重不足。现有人才的不断流失，是事业单位转型过程中，人力资源的管理不善，对于薪酬奖励机制的不健全导致了现有机制内的事业单位人员对单位管理失去信心，缺乏沟通导致工作积极程度不足，人才不断流失。而在人才储备上，人力资源管理的不专业化，在招聘人员，培训人员上就会出现短板。
从而无法建立一个完备的人才储备库，这就是现在所暴露的一大问题。在人力资源管理理念上，事业单位目前还普遍出现一个较为落后的现象。目前我国事业单位在人力资源管理模式的学习上发展速度是很快的，但是整体还呈现着一个理念观念较为落后的状况。管理理念与管理实践二者是不能匹配的，管理理念往往落后于实践。这也就导致了问题频发的现状。还有在管理理念上，我国的事业单位对它的重视往往不足，很多单位还没有脱离陈旧的人事管理观念与格局。
这就直接导致了我国事业单位人力资源管理落后于发达国家与世界上大多数国家。人力资源培训方式上，事业单位在人力资源培训上呈现的是一种落后与不到位的状态。目前我国事业单位对人力资源管理的认识是明显不足的，管理水平低不专业都是问题。现阶段，事业单位对人力资源的培训内容偏于单一，过于教条化，针对性较差，灵活性较差，无法灵活变换运用于实践。这是人力资源管理改革中所暴露出的较大问题。
2人力资源改革中创新战略部署
2.1事业单位应充分认识到人力资源管理创新的重要性
在进行人力资源管理改革的过程中，事业单位对这一概念的认识有着尤为重要的作用。事业单位经过漫长的经历与发展，人事管理已经有一个固定的模式。在事业单位构建现代化人力资源管理的过程中，会有多重因素对这一建设进行影响，那么这也就加大了事业单位人事制度改革的难度。创新是发展事业的根本动力，事业单位在这一过程中首先要意识到创新对人力资源管理的重要性。
只有进一步以更为开阔的思路和眼界来积极推进和创新事业单位的人事改革，加强我国事业单位人力资源管理模式的创新，才能更好地激发和调动事业单位的活力，发挥事业单位在我国经济和社会发展中的积极作用。针对在事业单位改革过程中，对于改革环境的建设，运用人才，统筹规划等方面，都要加强相应的建设。同时，事业单位要对以往的一言堂，单兵冒进等行为进行反思，吸取以往在改革过程中的经验与教训，重视改革中的突破行为，充分认识到创新与变革的重要性。
2.2事业单位要变革人力资源管理方式
当下的世界，是一个信息化程度很高的社会，互联网技术高度发展，那么事业单位在人事变革上要注重运用这种技术。会为人力资源的创新变革提供了一种重要的技术支撑，可以改变人力资源目前效率与效益双低的局面。在传统人事管理中，是以领导与管理层的个人主义与价值观为主，往往忽视了人力资源的价值，使人力资源处在一个较低的层次之中。那么，在事业单位人力资源改革的过程中，要注意和信息技术的结合，也就是推动事业单位管理的信息化。积极引进互联网技术，建立健全测评系统，人才测评软件，努力实现二者的紧密结合。在节约人力资源管理成本的基础上，获得收益，提高效率。在人力资源发展过程中，要将管理的重心由事转移到人，做到以人为本，让事业单位人员感到权利的存在，在事业单位有话语权。在对人才进行使用和重视的同时，要对人才加大保护。注重培训与定期交流，在人力资源管理方式上做到科学合理与民主。
2.3事业单位要创新人力资源管理内容
事业单位的人力资源管理模式都是一种陈旧单一的状态，多数是以就得档案管理为主。事业单位的人力资源管理应当突破传统的单一状态，向多元化手段不断变化，逐步变向运用薪酬发放新机制。目前在事业单位中，人才的优势并没有得以发挥与展示。而要在人力资源管理得以运用的过程中，要对人力资源的配置上起到一个前瞻性的规划构思，做好相关岗位的布置。与此同时，在对招聘的环节加大重视。
对于传统的聘用制进行变革与改革，要对聘用的整体流程做到公开透明，做到在竞争机制下的公开，公平，公正，坚持三公原则。在人才配置过程中，要本着以人为本的原则，关注聘用人员的发展需求个体发展方向，在满足岗位要求的同时，激发与调动个体的热情和潜能，以促进被聘用人员的能力的充分发挥。最后，在针对人才培训的方式上，对于新进职工，可以通过报告会的，师徒制度带动新进员工的学习热情，使其尽快融入环境。与此同时，要注重绩效考核机制的建立，薪酬机制的不断健全。在多重手段不断健全之后，就能够让人力资源管理程度走向一个新高度。
总而言之，在事业单位人事变革中，正确运用人力资源管理是一个重要的步骤，在人力资源管理过程中，要站在正确角度，并且加大创新力度，将会取得卓越的效果。事业单位要注重对理念，方式，内容的改革，要做到科学，民主的改革人事管理。
参考文献：
[1]张艳.国有大型企业集团人力资源管控模式设计初探[J].产业与科技论坛，2007(6).
[2]杨建，刘铮，李红昌.企业集团人力资源管控模式及影响因素分析[J].科技和产业，2009(8).
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