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企业人力资源供应链管理结构模式的构建
20世纪90年代以来，供应链技术成为一种新兴的管理技术，被广泛应用到制造业和运输业中。它强调以最少的成本达到最优化，把合适的产品以合理的价格及时送到消费者手中。而人力资源供应链是把供应链理论引入到人力资源管理中去，以企业的劳动力资源(包括体力劳动和脑力劳动)作为主要对象，通过信息管理和控制、增值过程而形成的复杂网链结构。它把企业人力资源部门作为沟通纽带，把企业外部的组织或个人与企业内部的用人部门或员工联系起来，帮助企业从系统化、信息化和整体利益的角度进行人力资源管理活动，从而达到对人的高效管理。
一、企业供应链管理和人力资源管理的比较
(一)供应链管理和人力资源管理的定义。20世纪80年代后期，美国学者为了适应全球制造的发展和生产复杂化的需要提出了供应链管理这一新型的生产组织管理模式。Mentzar(2001)认为，供应链管理是对传统的企业内部各业务部门以及企业之间的职能从整个供应链进行系统的、战略性的协调，目的是提高供应链以及每个企业的长期绩效。我国学者认为，供应链管理是利用计算机网络技术全面规划供应链中的商流、物流、信息流、资金流等并进行计划、组织、协调与控制。主要涉及到供应、生产计划、物流和需求4个领域。19世纪60年代，人力资源管理概念由彼得德鲁克等人提出，舒勒等人在人本主义基础上进行了发展。舒勒对人力资源管理的定义为：人力资源是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，以实现个人、企业和社会的利益。虽然不同时期的专家对人力资源管理的定义不同，但是人力资源管理解决的问题应该是一致的。从这一理论出发，我国学者江绍文认为：所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括思想文化素质和道德觉悟的提高;从利用的角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理利用;从管理的角度看，既包括人力资源的预测和规划，也包括人力资源的组织和培训。学者孙健敏则将其概括为：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
(二)供应链管理和人力资源管理的相似之处。企业的人力资源管理通常也会表现出供应链管理的模式。首先，在整个供应链流程中，人才供应商是各高校、人才培训机构等;制造商就是企业内部的人力资源部门、培训部门等机构，而这两者中间的环节就是企业对于人才的获取，即原材料的采购;员工经过培训(即产品生产)之后，分配到相应的岗位上(客户1)，然后利用自己的知识为最终用户提供产品或服务(客户2)。其次，供应链管理和人力资源管理都在追求在合适的时间花费合理的成本把适合的资源分配的相应的岗位上，为企业创造最大的利润。
二、人力资源供应链管理概述
(一)人力资源供应链管理的内涵。通过上述的比较分析，我们可以把人力资源供应链管理界定为:组织(企业)为了更好地创造价值，实现其战略目标,利用人力资源链,对人力资源的获取、培训(整合)、配置和使用等实践活动进行的计划、组织、协调与控制。一方面，它通过对人才的获取和更新，带动企业内人才的配置和流动，使企业实现利润最大化;另一方面，它把企业内部的用人部门和外部人才供应商联系起来，通过对人力资源链的全面管理，用最低的成本、最快的速度、将最合适的人安排到用人岗位，从而提供最佳人力资源。
(二)人力资源供应链图示：
三、人力资源供应链管理模式的构建
1、构建模式需要考虑的问题。人力资源供应链模式的构建主要有两个阶段。一个是人力资源的供给，一个是人力资源的内部配置。人才供给就是企业对人才的获取，获取人才的渠道有外部供给和内部调动;内部配置就是对人才进行培训后分配到相应的工作岗位上去，也就是人才的价值实现过程。在人才供给阶段，具体的实践活动包括：分析企业人力资源现状、根据内外部环境去确定供应的目标(使用外部供应预测技术)，这里涉及到企业的人才库存管理问题。当企业出现人才过剩或者企业因发展需要增加人才时，怎样有效地去管理人才库是外部供给的关键模块;然后是供应商的选择、评价;最后是人员的招聘。
企业人才的供给，关键是做好人力资源的需求、供给预测。这里的供给预测主要是外部供给。适用于需求预测的技术也同样适用于人力资源的外部供给。常用的预测方法主要有：德尔菲法，收集相关领域专家的意见，整理、总结、反馈，如此反复几次进行结果修改，最终达成一致意见。这种方法比较费时。经验判断法，管理人员根据自己经验做出预测，主观性太强，结果准确性不能得到保证。回归预测法，通过建立人力资源需求量(供给量)及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量(供给量)的变化。这种方法对数据的准确性要求比较高。因此，在人力资源外部供应阶段，企业应该尽可能的使用各种方法进行预测，来得到准确的数据。内部配置――具体实践活动包括：录取员工的培训、JIT配置;企业内部人员的合理流动;员工个人职业生涯发展规划等。以上活动指的是员工进入公司之后，如何在合适的时间分配到相应的工作岗位上去，在制造企业中就是产品的分销管理。
2、人力资源供应链模型解析。如图1所示，供应商(S)就是我们所说的各高校、职业技术学校、社会培训机构等。他们是供应链的上游，为企业提供大部分的人力资源。制造商(M)也就是企业的人力资源部门，其中还包括一些专业的人力资源事务外包公司，他们对招聘进来的人员进行培训，将他们及时提供给各个用人部门。用户(C1)，企业内的用人部门，人才在各自的岗位上实现他们自身的价值;用户(C2)，人才创造的产品或服务为最终为他们享用。在人力资源供应链中主要有两个流层：信息流、物流。信息流是企业知识供应链的核心。知识供应链就是通过各种手段，将知识的提供者、创新者、使用者连接起来，最大限度的满足顾客的要求。在信息流中，客户把对所需产品或服务的信息传达给企业内的相关部门，这些部门得出人才需求的必要性，再将这一信息传达给人力资源部，最后由人力资源部根据人才需求计划在适合的时间招到合适的人才。通过信息流，人力资源供应链上的各主体，可以进行沟通交流。
结束语：本文阐述了人力资源供应链管理的内涵，讨论了构建该模式需要考虑的问题，并对这一模式进行简要解析。纵观整条供应链，企业要考虑的关键问题是人力资源的需求、供给预测，这是供应链管理的核心。这就要求企业不但要与客户及时沟通交流，获得第一手的人才需求资料，更要加强与高校等人才培养机构的合作，重视知识的创新。
思政与当前我国商业银行人力资源管理探析
一、思想政治工作与人力资源管理的辩证统一
(一)人力资源管理
人力资源管理从上世纪70年代问世以来不断得到发展壮大，并为企业广泛接受，逐渐取代了有着悠久历史的人事管理，成为现代企业管理的主要方式。具体来说，人力资源管理有以下几个特点：首先，从管理内容上来看，它的重点是激发员工潜能，充分利用员工的积极性和创造性;其次，从形式上来看，它根据企业目标和个人特点，有针对性地对员工进行培训和调动，做好其职业生涯设计，充分发挥个人才能;最后，从方式上来看，它以以人为本为核心，考虑人的情感、自尊与价值，以人性化的方式进行管理。综上所述，人力资源管理简而言之就是以以人为本为核心，充分发挥员工的潜能，并与企业发展相结合，从而让企业更好地运作。
(二)思想政治工作
随着市场经济的持续发展，商业银行面对的经济形势、从业环境都在不断发展、不断复杂化，因此思想政治工作就必须要注重用马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观来武装、教育和提高企业的广大党员干部和员工的思想觉悟，使他们树立起正确的价值观和人生观，培养他们的创造力，增强他们的凝聚力，调动他们的积极性，实现企业的战略目标。换句话说，企业思想政治工作的重点也即以以人为本为核心，充分调动员工的潜能和积极性，增强企业的凝聚力，为实现企业的战略目标而努力。
(三)思想政治工作与人力资源管理的关系
通过上述比较，我们可以发现，企业的人力资源管理和思想政治工作是相辅相成的，是辩证统一的。正确而有效的思想政治工作可以对企业的人力资源进行合理有效的管理，从而不但惠及员工的切身利益，而且能够使企业更好地运作、更好地实现企业的战略目标。
二、思想政治工作对商业银行的重要性
(一)商业银行人力资源管理具有特殊性
1、商业银行特殊的服务性质。商业银行的服务业性质决定了其必须以人力资源为核心资源的特点，可以说人力资源是银行发展壮大的关键，因此，思想政治工作对银行发展有着重要的意义。
2、商业银行具有操作风险的特殊性。按照巴塞尔协议的定义，所谓操作风险就是指银行办理业务或内部管理出了差错，必须作出补偿或赔偿;内部人员监守自盗，外部人员欺诈得手;电子系统硬件软件发生故障等等会给商业银行带来损失的银行风险。虽然银行操作风险的出现频率远低于银行的其他风险出现的频率，但一旦出现操作风险就往往会给银行带来致命的损失，巴林银行的倒闭就是最为典型的例子。因此规避操作风险对银行来说非常重要。在规避此类风险的方法和手段中，规章制度只能起到治标的作用，要真正规避操作风险，就要从银行从业人员的思想政治教育方面着手，让员工树立起正确的价值观和人生观，将自身利益与银行利益相结合，从银行的发展中实现个人的发展。
3、商业银行人才需求结构的特殊性。商业银行的人才需求结构有其自身的特点：首先，随着金融业的发展，商业银行的业务种类越来越多、内容越来越复杂，传统业务的比例则在不断减少，这就要求商业银行拥有更多的精通现代金融知识和复杂的银行业务的新人才;其次，银行业乃至整个金融业的全球化趋势又使得商业银行面临着国内外许多优秀同业的竞争，要在国际竞争中占有一席之地，就要求商业银行拥有熟悉国际业务和国外先进银行业务的专门人才;第三，随着电子商务的发展，银行对计算机技术的需求也越来越大，这就要求银行拥有精通计算机技术的专门人才。
人才的获得一方面靠吸收新鲜血液，另一方面则是通过培训等措施从原有人员中选拔。此时就要求商业银行根据自身的发展战略和员工的特点，有针对性地对员工进行培训，也就是说正确地开展思想政治工作，从而让银行获得发展的新动力。
(二)当前我国商业银行面临着巨大的挑战
随着我国银行业向国外银行开放，随着全球金融一体化趋势的加深，我国银行不再像过去那样好似温室中的花朵，而要与世界其他国家的银行一起经历风吹雨打的考验。在过去的几年中，我国商业银行进行了一系列的改革和发展，取得了很大的进步，但与国外一流的大银行相比还有不足，因此面临着巨大的挑战：
首先，外国银行进入我国后，不但承袭了母国总行的先进管理体系，而且正在快速适应我国特有的特点，以让自己在我国得到更大的发展。它们用更高的薪水、更大的发展空间、更多的培训项目等手段从我国商业银行处抢夺优秀人才，造成我国商业银行的人才流失。
再反观我国商业银行，其人力资源管理模式还处于模仿制造业和西方商业银行人力资源管理方式的阶段，有的甚至还在用计划经济时代的一套进行管理，管理方式僵硬老套，缺乏激励制度，培训考核制度以应试为主，无法充分调动从业人员的积极性和创造性。这些问题都使得我国商业银行在人才的吸引、保留以及培养方面存在很大不足。
从以上两方面我们可以看到，我国商业银行之所以会有这些不足，一个很大的原因就是没有针对自身的发展战略和员工的特点来开展正确的有效的思想政治工作，从而没能充分发挥员工的积极性和创造性、没能更好地提高员工的各方面素质、没能让全体从业人员牢牢地凝聚在一起。因此，开展正确有效的思想政治工作是我国商业银行进一步发展、与国外一流银行相抗衡的必要措施和必经之路。
(三)国际国内经济形势对我国商业银行银行有着重要影响
近年来，国际金融经济波动越来越频繁和剧烈、影响范围也越来越大，因此我国商业银行也不可避免地暴露在了风险中，如果不建立起牢固的抵抗风险的防御工事，那么我们将在一轮轮的经济波动中被打击得体无完肤。然而随着金融机构、金融产品的不断创新和发展，要防御各种各样的风险变成了一项十分艰巨的任务，因此就对银行从业人员提出了较高的要求。正如上文所说的，具备各项专项能力的银行从业人员要么是由银行外部吸引过来，要么由银行内部的人员中培训选拔出来。无论是这二者中的哪一种，都离不开正确而有效的思想政治工作。
三、建议
通过上文的分析，本文就我国商业银行的思想政治工作给出以下几点建议：
(一)以人为本是思想政治工作的核心。以人为本是贯穿银行思想政治工作的一条主线，因为人是银行得以顺利运行和发展的首要资源，因此，思政工作者在开展工作时不能空喊口号、不能空洞说教，而要切切实实关心员工，想员工所想、急员工所急，才能将工作做到员工心坎上，才有可能激发起员工的工作积极性、提高员工的凝聚力。
(二)针对性是思想政治工作的关键。在思想政治工作的开展过程中，一个重要的原则就是要有针对性。这个针对性不仅是针对商业银行自身的发展战略，也是指针对员工的特点。只有这样才能做到有的放矢，从而充分激发出员工的潜力，使之更好地参与到银行的发展大计中去。
(三)实现战略目标是思想政治工作的目标。作为企业，商业银行的目标是实现其战略目标，因此一切思想政治工作都要紧紧围绕着银行的战略目标，只有这样才能在开展工作时不走弯路、错路，才能达到事半功倍的效果。
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